绩效考核建议_范文大全

绩效考核建议

【范文精选】绩效考核建议

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【专家解析】绩效考核建议

【优秀范文】绩效考核建议

问题一:对绩效考核的方案建议

公司的绩效考核起步还是比较早的,考核方式上运用的是关键业绩指标(KPI)考核,并不能说我们公司并没有绩效考核,我们公司应该已经一直在做这个工作了,我的理解是,公司承包合同考核本身就是一个关键业绩指标(KPI)的考核,只不过我们的考核方案突出了一个可量化的指标,突出了定量,对与定性这一块却很少涉及到,另外,他针对的是一个部门,而非个人。我认为,我们此次绩效考核方案的设计应处理好这两者之间的权重,把两者有机结合,另外,我认为我们的绩效管理是比较滞后的,我的理解是重绩效考核却不重绩效管理。

我个人觉得此次绩效考核方案的设计是不能够脱离我们原有的基础,应该在承包合同考核中可量化、定量的指标分解到个人来进行制定个人绩效考核方案,另外增加定性考核指标,注重工作的过程而不是结果,我想从这两个方面去设计考核方案,得出的考核数据也会更加有效。

我觉得,考核指标是绩效考核设计的基础,而考核方式则是能否获得客观数据的关键。我个人建议:我们此次绩效考核的项目、方式可以有以下几个方面组成:

1、KPI绩效考核(考核指标可以为我们现在的承包合同考核为标准,因为这个我们已经有很好的基础,指标,考核方式、考核人员,都已经形成轨道,数据来源可以依赖于我们现有的我们现有的承包合同考核,但是,数据应侧重关键业绩指标)

2、360度考核,可以从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级领导,还包括其他与被考评密切接触的人员包括自评。

3、个人行为鉴定:可以得到被考核者在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果,个人行为包括:承包合同中的非关键指标,以及迟到、早退、旷工.、忘记打卡、事假、警告、记小过、记大过、嘉奖、记小功、记大功、提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者、无故不参加公司举行的会议、活动、培训等等,具体权重可以设定!

绩效换算比例:KPI绩效总计占50﹪;360度考核占40﹪;个人行为鉴定总计占10﹪。(针对不同人员比例可以做适当调整)

360度考核的权重也可以另外划分:比如:直接上级为40%,直接下级或关联下级为20%,础联同事(内部客户)为30%,跳跃上级为10%;采购、销售应该着重强调外部客户的满意度,相应权重也应增加比重,等等可以根据岗位性质来划分考核指标权重。

另外我觉得我们的绩效考核必须公开、公平、公正,考核方式方法可以公开,但是考核结果最好小范围公开,个人考核结果最好只对本人、上级主管领导、直线经理,副总以上高层领导公开。

在考核结束后,我觉得,应该增加一项“绩效面谈”的项目,绩效面谈是提高绩效的有效途径,一般由被考核者主管领导安排绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,面谈记录原件要交到我们人力资源部,部门留存复印件。绩效面谈的内容设置一个《绩效面谈表》作为记录,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的进行,绩效的管理提供数据参考。

我觉得这个方案最大的缺点可能是:考核需要花入大量的人力、物力,包括前期准备和考核的整个过程,光光一个人一个项目:360度考核可能就要涉及到很多,可能更加适合年中和年终考核吧,是不是适合我们公司,还请领导参考。

以上是我的一些个人想法,因为没有什么实际经验,只是提供一些粗浅的看法,希望能够起到一定的参考价值,我列了一个初步的绩效考核表(可以根据不同......余下全文>>

问题二:绩效考核中存在的问题及对策建议

转载

绩效考核中存在的问题与对策

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。是保

障并促进企业内部管理机制有效运转,实现企业各项

经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核

是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作

方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过

考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息,并

以此作为人力资源管理的依据,保证相关员工的劳动

报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及

辞退等工作的科学性,还可以为企业决策提供参考依

据。绩效考核可以使员工工作贡献对等于其既得利益,

增强员工对企业的信赖感和归属感,提高工作效率从而

有利于提高企业在市场经济中的竞争力。因此,随着人

力资源管理在企业运营中的地位的提升,如何提高绩效

考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。

一、绩效考核存在的问题

作为人力资源管理的核心内容之一,很多企业已

经认识到绩效考核的重要性,并进行了大量的探索,但

仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在

的问题主要表现在以下四个方面:

(一)难以建立科学客观的考核标准

首先绩效考核标准不明确,主观性强。考核标准

应该根据员工的工作岗位职能设定;应该建立在工作

分析的基础之上,确保绩效评价标准是与工作密切相

关的客观性指标;应该分阶段设定合理且具有挑战性

的目标。绩效评价标准不严谨,就无法得到客观的绩

效评价结果,而只能得出一种主观的印象和感觉。比

如,有的评价者非常严厉,而有的评价者则非常宽松,

一些员工水平一般却能到很高的评价,这就明显不公平。

其次是评价指标不科学。使用什么指标来确定员

工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。对于

科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标

具有可操作性,许多企业考虑的并不周到,定性判断

多,缺乏定量判断。比如,就工作态度来说,什么样

的工作态度是“好的”什么样的工作态度“一般”,不

同的人会有不一样的看法。采用过多的定性指标,无

法避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。最

后考核的内容不完整,不能全面地评价工作业绩,或

以偏概全等。因此,无法正确评价员工的真实工作绩

效。另外很多企业的考核内容千篇一律不同类型部门

考核内容差别不大,针对性不强。这在很大程度上影

响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

(二)考核者主观因素产生的问题

在绩效考核中,考核者往往是评定结果可靠性的

(二)考核者主观因素产生的问题

在绩效考核中,考核者往往是评定结果可靠性的

重要决定因素,但在考核过程中考核者总是会存在一

些心理干扰,影响考核的质量。

1.晕轮效应。晕轮效应是考核者对某一方面绩效

的评价影响了对其他方面绩效的评价。在考核中将被

考核者的某一特点扩大化,以偏概全。通常表现为一

好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,

因而影响考核结果。例如:一位对主管人员表现十分

不友好的员工通常不仅在 “与其他人相处的能力”这

一方面得到较差的评价,而且在其他绩效要素上也会

得到较差的评价。这种情况显然会影响考核的真实性。

2.偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向于一直对

下属的工作绩效做较高的评价,而对另一些主管人员

却倾向于较低的评价。绩效考核要求考核具有某种程

度的确定性和客观性,但要考核者要做到完全客观是

很难的。偏松或偏紧倾向的原因主要是缺乏明确、严

格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观

和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强。

3.居中趋势。在确定评价等级时,许多监督人员

都很容易造成一种居中趋势。使得大多数员工的考......余下全文>>

问题三:有关收费站的绩效考核的意见和建议

收费站的绩效考核的意见和建议

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内

部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心 能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高 的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右 的因素,是客观因素,是我们完全不能控制的;内部 条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是 客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制 约;激励效应是指组织和个人为工作的主动性、积极 性,激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中,只有激励效应是最具 有主动性、能动性的因素,人的主动性、积极性提 高,员工会尽力争取内部资源的支持,同时组织和员 工技能水平将会逐渐得到提高。因此,绩效管理就是 通过激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和 员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个 人绩效。高速公路收费站自成立起,即引入员工绩效 考核机制,可使绩效管理理念深入每位员工的脑海, 进而规范每位员工的行为,使得每位员工思想统一、 有章可依、有规可循、步调一致,使收费站的整体工 作质量得以改善,工作效率得以提高,员工的工作积 极性和创造性也得到充分发挥,使人、路、车三者管 理达到和谐统一,营造出良好的社会效益和氛围。

一、合理构建员工绩效考核组织框架和指标体系

为建立符合现代企业管理制度及要求,进一步贯 彻落实分公司年度生产经营计划,提高员工的业务质 量和服务水平,树立良好的社会形象,使绩效管理获 得良性循环,以下三个方面是非常重要的环节:一是 目标管理环节,二是绩效考核环节,三是激励控制环 节。

1.绩效目标要明确 绩效管理通过设计科学合理的分公司目标、收费

站目标、员工个人目标的一致性,保证个人绩效和组 织绩效同步提升,促进管理流程和业务流程的优化, 保证分公司的战略目标实现。其内容是:体现公开、 公平、公正、透明的原则,切实做到奖勤罚懒、奖优 罚劣、多劳多得,力求做到实事求是,不搞平均主 义,确保实现收费管理、文明服务、安全生产、综治 维稳、计划生育等各项工作任务的完成。

2.绩效考核指标框架建立,制定考核方案 根据考核目的,对被考核员工所在岗位的工作内

容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具 备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,确定出 绩效考核指标,进行指标体系的设计,制订员工绩效 考核细则,将站内各项工作予以分解和量化,切实落实到每项工作、每个环节和每个员工工作指标上,按

月考核,按季评比,可具有实际操作性。

3.建立激励机制 激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标

效价是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者 目标未达成对个体的惩罚程度;期望值是指个体达成 目标与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性,只有激励 内容和激励方式都恰当,期望值才足够高。其目的是 通过以班组绩效、个人绩效为导向的奖励制度,把对 员工的绩效考评结果与年终的绩效工资直接挂钩;年 终的先进工作者在绩效考核成绩优异者中产生;绩效 考核结果作为调薪、晋升、调配调动、劳动合同的签 订等人事决策的重要参考依据。同时,开展以班组为 单位的劳动竞赛评比活动,在考核中优秀班组给予适 当的奖励,对落后班组的负责人予以适当惩罚,将其 个人业绩与班组成绩挂钩。

4.持续改进目标,动态修正绩效偏差 员工绩效考核是一个动态管理过程,要纳入持续

改进制度。一方面指标及分值的设计不是一成不变 的,要根据不同时期的工作任务和工作重心的转移而 适时进行调整,比如当前高速公路行业突出重点保安 全、保畅通,那么就要细致设定该两方面工作指标, 加大分值比重,重点考核上......余下全文>>

问题四:求“国家在绩效考核制度制度上存在的问题及建议” 70分

转载

绩效考核中存在的问题与对策

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。是保

障并促进企业内部管理机制有效运转,实现企业各项

经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核

是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作

方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过

考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息,并

以此作为人力资源管理的依据,保证相关员工的劳动

报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及

辞退等工作的科学性,还可以为企业决策提供参考依

据。绩效考核可以使员工工作贡献对等于其既得利益,

增强员工对企业的信赖感和归属感,提高工作效率从而

有利于提高企业在市场经济中的竞争力。因此,随着人

力资源管理在企业运营中的地位的提升,如何提高绩效

考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。

一、绩效考核存在的问题

作为人力资源管理的核心内容之一,很多企业已

经认识到绩效考核的重要性,并进行了大量的探索,但

仍然是管理人员的棘手问题。目前在绩效考核中存在

的问题主要表现在以下四个方面:

(一)难以建立科学客观的考核标准

首先绩效考核标准不明确,主观性强。考核标准

应该根据员工的工作岗位职能设定;应该建立在工作

分析的基础之上,确保绩效评价标准是与工作密切相

关的客观性指标;应该分阶段设定合理且具有挑战性

的目标。绩效评价标准不严谨,就无法得到客观的绩

效评价结果,而只能得出一种主观的印象和感觉。比

如,有的评价者非常严厉,而有的评价者则非常宽松,

一些员工水平一般却能到很高的评价,这就明显不公平。

其次是评价指标不科学。使用什么指标来确定员

工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。对于

科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标

具有可操作性,许多企业考虑的并不周到,定性判断

多,缺乏定量判断。比如,就工作态度来说,什么样

的工作态度是“好的”什么样的工作态度“一般”,不

同的人会有不一样的看法。采用过多的定性指标,无

法避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。最

后考核的内容不完整,不能全面地评价工作业绩,或

以偏概全等。因此,无法正确评价员工的真实工作绩

效。另外很多企业的考核内容千篇一律不同类型部门

考核内容差别不大,针对性不强。这在很大程度上影

响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

(二)考核者主观因素产生的问题

在绩效考核中,考核者往往是评定结果可靠性的

(二)考核者主观因素产生的问题

在绩效考核中,考核者往往是评定结果可靠性的

重要决定因素,但在考核过程中考核者总是会存在一

些心理干扰,影响考核的质量。

1.晕轮效应。晕轮效应是考核者对某一方面绩效

的评价影响了对其他方面绩效的评价。在考核中将被

考核者的某一特点扩大化,以偏概全。通常表现为一

好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,

因而影响考核结果。例如:一位对主管人员表现十分

不友好的员工通常不仅在 “与其他人相处的能力”这

一方面得到较差的评价,而且在其他绩效要素上也会

得到较差的评价。这种情况显然会影响考核的真实性。

2.偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向于一直对

下属的工作绩效做较高的评价,而对另一些主管人员

却倾向于较低的评价。绩效考核要求考核具有某种程

度的确定性和客观性,但要考核者要做到完全客观是

很难的。偏松或偏紧倾向的原因主要是缺乏明确、严

格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观

和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强。

3.居中趋势。在确定评价等级时,许多监督人员

都很容易造成一种居中趋势......余下全文>>

问题五:公司对员工的考核!你们有没有更好的建议!详细些!

不好,考核的目的是帮助员工成长,找出盲点,提升工作效率,不是单纯的发奖金。你在考核中,缺少了考核最关键的绩效面谈环节,考核的主体流程也不详细,由谁考核,怎么考核,别把考核搞成了做人际关系,大家都紧张兮兮的反而不工作了,效率下来了; 另外一点,考核与薪酬的结合一定是短距离的才有激励和肯定作用。你设定的考核周期为一个季度,员工第一个月做的好事、坏事早都忘了,你才奖罚,没什么实际作用,只会激发矛盾; 若想在企业内部建立一套规范的绩效管理体系,将要过以下几关: 1、高管层支持关 绩效管理是企业落实战略,实施管理控制的主要手段,是一项重要的改革。这是仅凭人力资源部门一个部门,不足以推动整个企业的绩效管理的实施,所以,取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。高管层核心领导对绩效管理的表态和支持力度,会让实施工作减少很大阻力。 绩效管理实施者应先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用,进行说服工作;在高层管理者的主持下,与之一起实践推动;同时,每一个环节都要向高层管理者汇报,并通过高层管理者的意志将之传达下去,才能使绩效管理的每个环节都落到实处。 2、KPI选取关 对于绩效考核KPI的设置,我的观点是,宁缺毋滥。在系统建立的初期,最重要的事情是必须先建立对关键流程的控制和考核,宁可考核点少一点,也要把制度落到实处,起到其应有的作用。 关于考核点的选取,必须有以下的特征:第一,具有关键性。所谓"关键绩效指标",这个“关键”点必须是能够对工作的整体流程发生影响,是不可或缺的,是能够影响到企业战略落地的重要环节。第二,要具有可考核性,必须要提前考虑考核的工作量的问题。第三,对于考核点和指标的设立,必须通过基础性工作去观察和分析。 3、宣传关 任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻,可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传,制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识,树立企业将以绩效为导向的观念。都将为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础,实施起来的阻力会小一些。 4、实施关 绩效管理体系的实施必将和考核、激励、薪酬相挂钩才能达到应有的改革效果和力度。这要求公司出台相关的绩效管理政策,以规定高层管理者、人力资源经理、直线经理和员工各自的绩效责任,规定绩效管理的方法和流程,规定绩效评估的方法,规定绩效管理结果的运用等。 总之,我认为,绩效考核虽然是企业高层建筑的一部分,但是它的产生和运行都必须通过基层来实现。只要保证了前期工作的充分,脚踏实地,不好高务远,考核标准由简至繁,自然能够建立起有效的绩效管理系统。

问题六:执业药师首次注册执业单位考核意见怎么填 10分

该同志一贯遵守国家法律法规,认真遵守并执行药事法规,无违法违记行为。

该同志具有良好的职业道德,工作认真负责,并具有较好的业务知识和工作技能,能较好地完成执业药师岗位的工作。

问题七:员工绩效考核办法及改进建议

关于对绩效考核管理办法的改进建议

绩效考核管理是制度的重要组成部分,是人事行政的重要内容,是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而,在具体的实施过程中,绩效管理往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时将一些固定的表格发给各部门人员,在规定的时间内填完表格后交回行政部。那么,这些表格中轻描淡写的评语,成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系,激励作用不能及时发挥,影响着激励效果的减弱。

目前,运用的绩效考核办法,在绩效表格中,不能充分体现指标的量化,对人员的考核缺乏科学的考评指标,经分析现存在如下因素:

1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同,各方面对其了解的情况也不同,用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。

2、考核中,上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同,相同的权重导致忽视了重要的评价因素。

3、现有的评价指标单一,这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标,无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。

4、不同的部门相同的考核标准,没有特性。现行的考评体系,无法体现各岗位的工作内容,起不到考核的应有作用。

5、考核过程流于形式,激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中,对大多数被考核者都采用"趋中"定级。考评内容普遍一致,缺乏个性,内容雷同。

6、考核的监督机制仍不完善。缺乏专业的考核组织,并且缺少相关监督机制。

因此,深化考核制度改革,对发挥考核的激励作用,营造和开创 "人才辈出、人尽其才"的新局面具有非常紧迫的现实意义。根据公司的实际状况,结合多种考核方法的分析,绩效考核管理建议在以下几个方面改进:

1、改进考核内容,量化考核指标。

考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容,设定不同的考核指标,注重量化、个性化,使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用,改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。

2、采用KPI考核办法,细化考核指标。

KPI是Key Performance Lndicators的英文简写,称关键绩效指标。是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标,不是目标,但能借此确定目标或行为标准。

考核实质是引导员工的注意力方向,将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多的旁枝末节所缠绕。

3、抽取关键指标。

指标抽取是个关键环节,应重点考虑以下几点:

(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域,能反映考核对象工作质量的高低。

(2)指标应为考核对象所能控制。

(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据,不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。

(4)指标数量不宜过多,非关键指标无需纳入到绩效考核中。

考核不同于日常管理,更不能取代日常管理,绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况,而难以预测的异常情况,则需要日常管理予以及时解决。

4、关键指标操作流程

关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。

关键指标考核法的操作流程,如图所示。

5、按不同部门和不同岗位,操作考核关键指标的量化。(例表样式)

根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充,建立......余下全文>>

问题八:公务员考核中 被考核人意见 怎么填写?

本人严格按照做人民的好公仆要求自己,工作努力,勤奋好学。考核自评为 合格(称职)

问题九:员工绩效考核中“对公司及主管有什么意见”应该怎么写?

可以写“绩效考核非常好,可以激励员工,日常工作中,主管可经常性非正式的找员工面谈,有错误及时指出。”

问题十:如何填写对行政人事部部门的考核评语?

转:1. 良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司利益不计个人得失,对本职工作兢兢业业,锐意进取,为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

2. 良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司业务创造更多机会和效益,受公司客户及合作企业好评,为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,业务知识扎实,业务水平优秀,能带动东区的给为同事积极工作,胜任东区大区经理工作;工作出色,业务熟悉,为我们成立起榜样。

3. 工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,业务知识扎实,业务水平优秀,与北区各位经理相处融洽,树立榜样,胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导,并提出建设性意见;高度敬业,表现出色

4.工作认真刻苦,服务态度非常好,使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到,有一定的领导能力,专业技能业务水平优秀,业务水平也在不断提高,关心每一位合鑫人,是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作,爱岗敬业、乐于助人,与同事相处融洽,服从整体安排,对本职工作兢兢业业,锐意进取,起榜样作用,为我们树立良好形象

5. 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑,能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

6. 工作认真负责,爱岗敬业,服从整体安排,形象良好;对本职工作兢兢业业,锐意进取,乐于助人,关心同事,与同事相处融洽,善于合作,起带头作用

7. 优秀的业务水平,为公司创造出较好的企业效益,与同事相处和谐

8. 工作认真负责,积极主动,能完全胜任本职工作,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,善于合作

9.对本职工作兢兢业业,锐意进取,起到带头作用

成长员工

1.勤恳务实,善于学习,对本职工作兢兢业业,注重个人成长;工作成绩进步大,业绩发展迅速,或有效改进自己的工作方式,从而在工作中收到良好效果;悟性较强,能很快适应新的岗位,在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态,不断反思自己,注重个人成长;能在业梗时间精专业务知识,提高工作能力;悟性高,工作认真勤奋,吃苦耐劳,进步很快,在新人中起到了榜样作用

2.该同事今年工作成绩进步大,工作认真,业务知识扎实,业绩发展迅速,工作态度端正,遵守公司规章制度,能积极完成公司的任务

3. 办事方法有改进,工作有进步,该员工做事情踏踏实实、做人本分,能够虚心接受市场招商经理的建议,努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种,并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业,处处为公司考虑,不记个人得失;

4. 工作认真,积极勤奋,进步很快。在短时间内掌握工作要点,在内勤中起了榜样作用。

5.今年完成了公司制定的任务,态度端正

6. 工作上勤勤恳恳,任劳任怨,认真负责,业务水平也在学习中不断提高,关心同事,非常值得大家学习,新晋社会如此努力难能可贵

7. 工作成绩进步大,悟性较强,能很快适应新的岗位,能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态,不断反思自己,注重个人成长,能有效改进自己的工作方式,从而在工作中收到良好效果。...余下全文>>

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