公司员工晋升制度_范文大全

公司员工晋升制度

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【专家解析】公司员工晋升制度

【优秀范文】公司员工晋升制度

问题一:员工晋升制度怎样制定

员工晋升制度

一、目的

为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。

二、适用范围

公司全体员工

三、权责

1、综合部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、副总经理、总经理负责对员工晋升的最终审核。

四、内容及程序

(一)员工晋升原则

1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要。

2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工。

3、公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,作到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

(二)内容

公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:

(1)员工部门内晋升

是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并报综合部存档。

(2)公司员工部门之间的晋升

是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》,由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后,交由综合部存档。

2、员工晋升分为三种类型

(1)职位晋升、薪资晋升

(2)职位晋升、薪资不变

(3)职位不变、薪资晋升

3、员工晋升的形式分为定期或不定期

(1)定期:公司每年根据公司的营业情况,有年底进行统一晋升员工。

(2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。

(3)试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行晋升。

(三)员工晋升依据

(1)公司普通员工,在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间),经部门经理评定工作表现优秀。

(2)公司部门经理级员工,在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。

(3)因公司需要,经总经理特批的其他情形的晋升。

(四)员工晋升权限

(1)总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

(2)部门经理或主管,由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

(3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议,呈总经理核定,并通知综合部。

(五)员工岗位晋升后,相关部门必须做好新到员工的部门培训工作,如有必要,相关部门可以指定人员专人带领或引导。

(六)员工晋升后,一个月内为试用期,期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。

(七)试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行,对试用期不合格的员工,公司将恢复其原来的岗位,薪资保持不变。

(八)公司员工迟到早退二十次、旷工一次以上及其他违反公司规章制度行为,次年不能晋升职位和薪资。

五、公司各级员工接到晋升通知后,应在指定时间内办妥移交手续,就任新职。

六、本制度的解释权在综合部,综合部有权根据公司的实际情况,对本制度进行修改。

七、本制度经部门经理讨论,董事会审批后立即执行。...余下全文>>

问题二:公司员工薪资晋升制度

员工晋升制度

一、总则

为了进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,并在处司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。

二、权责

1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、总经理负责对员工晋升的最终审核。

三、内容及程序

(一)晋升原则

1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要。

2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

3、公司内部中层领导职位出现空缺时,首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。

4、公司内部员工晋升,旨在有利于提高员工的综合素质,量才适用,使人才尽量发挥自身优势,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。

(二)内容

公司可以根据工作需要,在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:

(1)员工部门内晋升

是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并报人力资源部存档。

(2)员工部门之间的晋升

是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后,由人力资源部存档。

2、员工晋升分为三种类型

(1)职位晋升、薪资晋升

(2)职位晋升、薪资不变

(3)职位不变、薪资晋升

3、员工晋升的形式分为定期或不定期

(1)定期:公司每年根据公司的营业情况,有年底进行统一晋升员工。

(2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。

(3)试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行晋升。

(三)员工晋升依据

(1)公司普通员工,在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间),经部门经理评定工作表现优秀。

(2)公司部门经理级员工,在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。

(3)因公司需要,经总经理特批的其他情形的晋升。

(四)员工晋升权限

(1)副总经理及总经理助理由总经理核定。

(2)部门经理由总经理提议并核定。

(3)普通员工的晋升分别由部门经理提议,呈总经理核定,并通知人力资源部。

(五)员工岗位晋升后,人力资源部及相关部门必须做好新到员工的部门培训工作,如有必要,相关部门可以指定人员专人带领或引导。

(六)员工晋升后,一个月内为试用期,期薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。

(七)试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行,对试用期不合格的员工,公司将恢复其原来的岗位,薪资保持不变。

(八)公司员工迟到早退十五次、旷工一次以上及其他违反公司规章制度行为,次年不能晋升职位和薪资。

四、公司各级员工接到晋升通知后,应在指定时间内办妥移交手续,就任新职。

五、本制度的解释权在人力资源部,人力资源部、总经理有权根据公司的实际情况,对本制度进行修改。

六、本制度经部门经理讨论,总经理审批后立即执行。...余下全文>>

问题三:企业员工晋升管理制度主要表现于哪些?

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。

第三条晋升管理流程

1、员工晋升申报

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人畅资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。

·······

问题四:如何提高企业内部晋升制度

内容摘要:企业内部员工的配置合理与否直接影响着员工对企业的归属感,影响到企业竞争优势的获取与维系。本文以现有晋升机制为分析起点,具体阐述了各种机制的优缺点,并在此基础上提出了三点相应的改进措施。

关键词:内部晋升 多阶梯晋升机制 适应性考核

现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的关注,企业职务晋升的有关政策、方法、标准和程序等,直接影响着员工对企业的归属感。根据调查,在员工的众多离职原因中,企业的晋升机制是否健全占了很大比重。

国内外现有的三种晋升机制

(一)基于年资的晋升机制

基于年资的晋升是将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。一个员工即便能力、绩效再好,如果年资不够或之前有更资深的人,也还是无法获得晋升,这在日本颇为普遍。其理论依据是:工作人员的业务能力水平、技术熟练程度、对本单位所作的贡献都与工作年限成正比。因此,工资应逐年增加也越应该得到晋升的机会。在日本新员工进入企业后,在他以后的职业生涯中工资待遇是按照资历逐年上升,在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件,达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。

年资晋升制的优点是:标准明确,简单易行,可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象,给工作人员安全保障感。所以,现在仍有一些企业在采用这种方式。但是它也有缺点:其一,年资与工作成绩及能力并不一定成正比,资历只表明人的经历的一般自然情况,它只是一个时间指数的笼统概念。正常的情况是经历越长的,人生的经验越丰富。但归根到底,资历本身不是才能与贡献的象征,当然,它也就不能成为衡量才能大小、智慧高低的惟一标尺。因此,根据年资选拔的晋升者,不论从工作成绩上看,还是从能力上看,都未必是最佳人选;其二,年资晋升既不利于吸收外单位的人才,也无助于留住本单位的人才,它还会造成不求无功、但求无过、坐熬年头的消极心理。

(二)基于绩效的晋升机制

基于绩效的晋升是指将员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出作为晋升的主要标准。“基于绩效的晋升”隐含一个判断是:一个人在目前的工作岗位上成绩突出,那么他一定会在更高的岗位上有所成就。应该说,如果工作责任、工作方式、工作内容不变,那么这一假设是有其合理性的。因为此时的成绩代表了他的知识水平、业务能力及工作态度,这是他未来取得成功的必备因素,技术领域尤为显著。但管理工作与一般技术性工作不同,职位的晋升意味着管理层次的升高,而不同层次的管理者处理问题的重点不同,对人的技能要求也不同。如基层管理者要求专业技术能力,中层管理者要求沟通能力,高层管理者要求决策能力。因此,当根据“基于绩效的晋升”的传统假设,将一位技术专家由基层管理者的位置提拔到高层管理岗位时,除了体现对成绩突出者的肯定和认可外,在为企业高职位配备合格人才方面却可能是无效率的。这种提升常常是以牺牲管理效率为代价的。基于绩效的晋升机制可能导致以下问题:

1.导致员工出现短期行为。基于绩效的晋升机制可能导致短期和本位主义行为,实际上这是一个主要由绩效评估体系不完善所引发的问题。“基于绩效的晋升”本身要求绩效评价是全面、客观和科学的。但现有的绩效评估手段和方法却远不能达到这一要求。特别是在对无形绩效和远期绩效的评估方面,更是存在明显不足,这就导致测得绩效与实际绩效之间存在较大差距。根据委托-代理关系,由于劳资双方存在明显的非对称信息,企业只能在事后观察才能获得员工的才能、知识、业绩及人品这些对晋升很重要的信息。在难以或无法对远期行为进行有效评估的情况下,晋升所基于的只能......余下全文>>

问题五:事业单位职工晋升机制?

一、公务员工资构成及正常晋升工资

机关实行职川工资制,公务员基本工资由职务工资和级别工资构成。公务员按照现任职务执行相应的职务工资标准,按照现任职务、任职年限和套改年限确定级别和级别工资档次。

公务员晋升职务后,从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原任级别低于新任职务对应最低级别的,晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的,晋升一个级别。级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。

从2006年7月1日起,公务员年度考核累计五年称职及以上的,从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别,级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。公务员晋升职务相应晋升级别时,如晋升一个级别,按年度考核结果晋升级别的考核年限从上一次按年度考核结果晋升级别的当年起计算;如晋升两个级别及以上,按年度考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算。

从2006年7月1日起,公务员年度考核累计两年称职及以上的,从次年的1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限,从工资档次晋升的当年起重新计算。

公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间,先晋升级别,再晋升级别工资档次。

二、事业单位工作人员工资构成及正常晋升工资

事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。事业人员按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准,按照工作表现、资历和所聘岗位等因素执行相应的薪级工资标准。

工作人员岗位变化后,从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准,岗位工资按新聘岗位确定,薪级工资根据不同变动情况确定工资标准。

从2006年7月1日起,年度考核结果为合格及以上等次的工作人员,每年增加一级薪级工作,并从第二年的1月起执行。

问题六:求企业薪酬分配与晋升制度 5分

《薪酬分配管理办法》

第一章 总 则

第一条 为进一步加强公司薪酬分配的市场化推进力度,确保各项评级任务的贯彻和业绩目标的实现,特制定《2010年薪酬分配管理办法》。

第二条 分配原则

(一)能力优先――体现按岗、按劳、按能、按贡献度分配,多劳多得。

(二)责权利结合――规范各级层员工岗位职责的尽职履行,保障其权利和义务的均衡。

(三)成本效益匹配――实行部门成本效益核算,自负盈亏。

(四)保障投资人利益――依法保护公司投资人的经济利益。

第三条 本办法适用于公司各部门、各分公司所有员工(包括学院委派人员)。

第二章 薪酬分配内容与方法

第四条 薪酬分配内容包括月度岗位工资、津补贴、劳动保障及福利、月度考核奖金、年终考核奖金。

第五条 薪酬分配方法

(一)月度岗位工资、、津补贴、劳动保障、福利

公司根据岗位职级设定岗位系数,按岗位重要性及职能向上递增,按月发放

公司为员工提供学位(学历)、专业技术职务、司龄、通讯、书报、特殊岗位等专项津补贴,按岗按人发放。

公司根据国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金,并额外为员工办理年度商业补充保险。

公司为员工提供的福利内容包括:带薪休假、健康体检、工会活动、培训及节假日福利等。

(具体见附件1:《2010年薪酬与考核分配暂行办法》)。

(二)月度考核奖金

根据月度考核指标评价结果,由人力资源部划拨部门考核奖金,部门负责人自行分配,分配结果经人力资源部报备后由财务部落实发放。

月度考核指标:客户维护、评级报告、工作执行力、业务规范、部门协作、进修培训、劳动纪律等。(具体见附件2:《2010年部门月度考核实施细则》)。

(三)年终考核奖金

根据成本效益匹配原则,进行各部门年度成本效益核算, 盈亏部分作为部门年终奖金发放的基础。

年度成本核算内容:当年度部门全成本,包括用人成本、业务收入纳税成本、部门管理及营业费用、公司固定成本分摊、非业务部门成本分摊、投资人利益保障分摊、与学院产学合作成本分摊等;

年度效益核算内容:部门当年度业务收入总额。

成本效益核算后,对于盈利部门,结合本年度该部门的月度绩效考核结果,进行年终考核,计发部门年终考核奖金;对亏损部门,不予计发年终考核奖金,亏损部分从本部门员工支付中扣减。(具体见附件3:《2010年部门年终考核实施细则》)。

第三章 目标责任

第六条 高管人员实行目标管理考核。总经理、副总经理、总经理助理、总监类人员对其分管

部门的日常管理、人员管理和业务开展指导负有直接的责任和义务,其个人薪酬与分管部门完成的年度业务收入挂钩。

第七条 中层管理人员负有公司综合治理的责任和义务。对于公司各项综合类事务(内部管理规范、外部主管部门工作汇报、外部行业协会沟通交流等),中层以上人员应服从公司总经理统一安排,并协助分管领导完成有关工作。

第八条 上级委派人员,以履行公司岗位职责为前提,同时参与完成安排的其他工作。

第四章 附 则

第九条 公司各部门、各分公司根据本办法及相关实施细则,自行制定本部门员工考核细则,做好考核信息的定期统计与报备。

第十条 本办法的实施采取三年推进原则,自公司董(理)事会审议通过之日起正式执行。

第十一条 本办法未尽事宜,由公司董(理)事会讨论决定。

司晋升管理制度

第一章 总则

一、 目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管理畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效......余下全文>>

问题七:美国和日本的企业晋升制度有何可鉴之处?

1、美国:晋升标准的灵活性。

专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度,使美国企业在招聘和提拔员工时都有很大的回旋余地,员工可以通过多个通道进入企业。比方说,一个人可以从机械工干起,直到经理、总经理,也可以直接应聘经理,还可以直接竞争总经理职位,而不必像日本企业那样费时费力自己培养逐级提拔,这也反映了美国文化的特点。美国企业崇尚能力,新员工只要干出成绩,可以很快得到提拔,而不必像日本企业那样“熬年头”、“论资排辈”,这种制度俗称“人才提拔快车道”。

2、日本:重视资历的晋升标准。

由于日本家族式企业文化的管理特点,日本企业里有新的工作需要时,会尽量通过重新培训已有的员工,通过内部调节来满足需要。这样做的原因主要有两个:一是日本的劳动力市场不发达,很难找到按专业知识比如电工、工程师、推销员等称号来标榜自己的人。人们一般会把自己和企业相认同,比如,告诉别人自己是三菱的雇员;二是即使找得到这样的专业人员,他具备新的工作所需要的硬技能(技术),也不会具有在一个企业工作需要的软知识和软技能(即对本企业的认同感、与本企业人员的沟通与合作)。重新培训已经具备了软知识和软技能的本企业员工,使其掌握一门新的硬技能,经常比让一个外来人重新学习和掌握软知识和软技能更快更合算。

3、美日晋升制度给我们的启示:

在晋升标准方面,我们应该更深人地思考这一问题的实质。资历很重要,它代表了对企业的忠诚和贡献。对企业中资历较深的老员工应给予物质和荣誉的双重奖励,但不代表着资历深的就一定要晋升,我们现在的一些大型企业中论资排辈的现象非常严重,而相对的在一些高新技术企业,这种现象就不存在。在资历和能力之间,日本企业注重团队内部成员关系,这需要用时间去实践才能获得。所以看上去日本企业注重人才资历。而美国企业更注重个人对企业的贡献,因而业务能力是第一位的。这种能力与年龄、经历、关系不很密切。所以看起来美国企业不讲资历。在我们看来,资历和能力哪一种更能促进企业发展,就应该提升那一种。与此同时,我们必须真正了解不同类型、不同规模、不同发展阶段的企业,对具有不同资历和能力的人才会产生不同的需求。只有这样才会找到正确的晋升标准,以促进企业的发展。

问题八:求解斯伦贝谢Schlumberger公司员工晋升制度以及工作环境的辐射是否对身体健康构成威胁?

我来回答,我原来是斯伦贝谢的FS。

晋升制度不是按专科还是本科来定的,而是你的职位。如FS FE。

你说的三年的事 确实有 但绝不可能一定是这样的,放心。

我不知道你分配的是哪个部门,有些部门是不会接触放射性物质的,有些则会。

我个人觉得,来四轮是个不错的机会。

参考资料:孟家二少

问题九:员工晋升制度的基本原则

1、德能和业绩并重的原则。2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。4、能升能降的原则。根据绩效考核,员工职位可升可降。

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