公务员绩效考核_范文大全

公务员绩效考核

【范文精选】公务员绩效考核

【范文大全】公务员绩效考核

【专家解析】公务员绩效考核

【优秀范文】公务员绩效考核

问题一:我国传统的政府及公务员绩效考核体系有哪些主要缺陷

近年来,我国不少地方政府和公共部门借鉴西方国家政府管理经验,开展了对工作人员绩效考核的探索和尝试,为公务员绩效考核积累了丰富的经验。通过对公务员目标责任的制定、分解落实、考核评价,形成一个考核制度体系,自实施以来,对机关公务员绩效评估工作确实起了一定的积极作用。但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。

1. 考核目的不明确

现代人力资源管理理念认为,考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据,更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境,提高个人素质,不断促进组织目标的实现。然而我们不少干部认识不到位,不少人在对公务员绩效考核目的的认识上存在着误区。主要存在以下误区:认为绩效考核只是打分和评价,给下属排定名;认为绩效考核只是年度、季度或月度的阶段性工作;认为绩效考核只是人力资源管理部门的事情;认为绩效考核只是为了审查下属的工作业绩。这些认识上的误区,导致考核陷入走过场,流于形式,没有认认真真的去总结工作,而没有达到公务员绩效考核的真正目的。

2. 考核方法单一

现行公务员考核以平时考核与年度考核相结合,年度考核以平时考核为基础。在实践中,许多单位的往往忽视平时考核,或者平时考核仅仅限于对出勤情况的检查,而对公务员完成工作的效率、质量、创新、贡献、团队精神等情况缺乏常态评价。另外,公务员的成绩是以政策的形式产出,部分政策的制定要连续几年,在公务员的考核方面缺乏对整个项目的考评。

3. 考核结果激励功能失灵

考核的结果应该作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但在实践中,对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻,与称职的公务员的待遇区别不大。

原因分析

1. 理论和制度层面的原因

公务员绩效考核这一领域属于世界性难题,很多的内容难以量化,有的甚至不能量化,并且要求研究者有很多学科的知识背景,如政治学、管理学、心理学、统计学、经济学、统筹学、法学等等。再加上我国对公务员绩效考核的研究起步较晚,很多专家学者都是从其它学科跨入到这一领域,关于公务员绩效考核的理论研究基本还处于起步阶段。

2. 公共产品的特殊性

企业员工生产的产品是可见的、可数的,价值是可以立即衡量出来的。而公务员的工作成果往往是以公共产品和公共服务的形式表现出来的,而公共产品通常无法分割,所有使用者无论付费与否都可以从中受益,它们具有“非排他性”,即如果向一个人提供,则所有人皆可享用。这就往往使公共产品的价格和单位成本以及公共部门的计划结果难以衡量。比如,公共服务的质量很难用客观具体的数据来衡量,实践中就往往出现一些“硬指标”代替“软指标”、“软指标”等于没指标而忽略的现象。

完善我国公务员绩效考核体系的建议和对策

1 .完善绩效考核法律体系

我国政府要从根本上改善公务员绩效考核面临的困境与问题,首要的是借鉴先进国家的经验和做法,加强公务员绩效考核的立法工作,通过立法来保证公务员绩效考核制度的制度化、规范化和科学化的道路。一方面从立法上确立绩效考核的地位,保证公务员绩效考核成为公共人力资源管理的基本环节,以提高政府管理水平。另一方面从法律上树立绩效考核的权威性,保证绩效考核机构在政府中应具有相应的独立地位,享有调查、评估有关公务员绩效活动的权利,不受任何行政、公共组织或个人的干扰;考核结果能够得到有效传递和反馈,切实用于改进公务员绩效;考核活动能引起公众的关注,有较高的可信度和透明度。另外制定并颁布公务员绩效考核工作的配套制度和规范,对考核指标、考核主体职责等问题做出详细规......余下全文>>

问题二:公务员考核和公务员绩效考核的区别

绩效考核是发年终奖了,考核是全面的,只是一个评价,以后升迁用的。

问题三:荆州公务员绩效考核

1、公务员工资由四个方面构成:一是基本工资,二是津贴,三是补贴,四是奖金。

2、基本工资,即职务工资和级别工资,是工资结构的主体,也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。

3、津贴由地区津贴和岗位津贴构成,其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。

4、公务员的补贴制度还在改革之中,有待将来的配套法规作出具体规定。

5、奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金,凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。

6、津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充 。

一、

基本工资:办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。

办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。

二、工龄工资:

每年60元,以虚年计算,按月发放。三年一调。

三、奖励工资:

每月300元,年度考核不合格者次年1月停发,直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。

四、补助工资:

1、车补,随工资每月发放,标准=基本工资÷5,逢一进十。

2、取暖补助,一年发放一次,标准=基本工资÷3,逢一进十。

3、出勤补助,正常上班每天30元,无顾不至每日扣发30元,经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助,农村和山区公务员享受山区补助,标准=基本工资÷10,按月发放,三年一调。

5、地区差别补助,各地根据实际情况确定地区差别工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外,公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

五、新参加工作人员基本工资确定方法:高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。

六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。

问题四:谁知道有没有公务员绩效考核系统?

上海元方公司是专门开发公务员绩效考核系统和政府部门绩效考核系统的,他们有复旦大学的背景,在国内是这方面最专业的公司,他们可以提供软件和咨询服务.

问题五:请问哪些公务员岗位不适合由社会公众进行绩效考核?

专业性比较强的 例如设计、计算机等岗位就不适合

问题六:如何开展好公务员目标管理绩效考核

目标管理的四个步骤 (一)建立一套完整的目标体系。实行目标管理,首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的,然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种 “目的一手段”的关系;某一级的目标,需要用一定的手段来实现,这些手段就成为下一级的次目标,按级顺推下去,直到作业层的作业目标,从而构成一种锁链式的目标体系。 制定目标的工作如同所有其他计划工作一样,非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针,如果指导方针不明确,就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外,制定目标应当采取协商的方式,应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标,然后由上级批准。 (二)明确责任。目标体系应与组织结构相吻合,从而使每个部门都有明确的目标,每个目标都有人明确负责。然而,组织结构往往不是按组织在一定时期的目标而建立的,因此,在按逻辑展开目标和按组织结构展开目标之间,时常会存在差异。其表现是,有时从逻辑上看,一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的管理部门,而组织中的有些部门却很难为其确定重要的目标。这种情况的反复出现,可能最终导致对组织结构的调整。从这个意义上说,目标管理还有助于搞清组织机构的作用。 (三)组织实施。目标既定,主管人员就应放手把权力交给下级成员,而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。如果在明确了目标之后,作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲,便违背了目标管理的主旨,不能获得目标管理的效果。当然,这并不是说,上级在确定目标后就可以撒手不管了。上级的管理应主要表现在指导、协助。提出问题,提供情报以及创造良好的工作环境方面。 (四)检查和评价。对各级目标的完成情况,要事先规定出期限,定期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果,应当根据目标进行评价,并根据评价结果进行奖罚。经过评价,使得目标管理进入下一轮循环过程。 绩效考核流程 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训; 2、尽量将工作量化; 3、人员岗位的合理安排; 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立,如何让人成为“才”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标; 7、明确工作职责; 8、从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作效率等几个方面进行评价; 9、给每项内容细化出一些具体的档次,每个档次对应一个分数,每个档次要给予文字的描述以统一标准(比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的,并且需要用具体的事例来证明); 10、给员工申诉的机会。

问题七:公务员绩效考核有什么作用

第三十六条 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。

第三十七条 定期考核的结果作为调整公务员职务、级别工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

公务员考核:第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行,由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。第十三条年度考核按下列程序进行:(一)被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结,并在一定范围内述职;(二)主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上,根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求;(三)对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示;(四)由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次;(五)将考核结果以书面形式通知被考核公务员,并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核,必要时可以在一定范围内进行民主测评。第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服,可以按有关规定申请复核和申诉。第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的,按照下列规定办理:(一)累计两年被确定为称职以上等次的,在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;(二)累计五年被确定为称职以上等次的,在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;(三)确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑;(四)被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的,记三等功;(五)享受年度考核奖金。第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的,按照下列规定办理:(一)对其诫勉谈话,限期改进;(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;(三)一年内不得晋升职务;(四)不享受年度考核奖金。第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的,按照下列规定办理:(一)降低一个职务层次任职;(二)同第十八条第二点;(三)不享受年度考核奖金;(四)连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退。第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况,有针对性地对公务员进行培训。第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核,不确定等次,只写评语,作为任职、定级的依据。第二十二条调任或者转任的公务员,由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况,由原单位提供。挂职锻炼的公务员,在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的,由派出单位进行考核。单位派出学习、培训的公务员,由派出单位进行考核,主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况,由所在学习、培训单位提供。第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员,不进行考核。第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的,参加年度考核,不写评语、不定等次。结案后,不给予处分或者给予警告处分的,按规定补定等次。第二十五条受处分公务员的年度考核,按下列规定办理:(一)受警告处分的当年,参加年度考核,不得确定为优秀等次;(二)受记过、记大过、降级、撤职处分的期间,参加年度考核,只写评语,不定等次。在解除处分的当年及以后,其年度考核不受原处分影响。第二十六条公......余下全文>>

问题八:2015国家公务员绩效考核是否规定受处分人员不能领取年终奖金

所有公务员都有第13个月工资,年底考核评定在称职以上的就可以发。部分单位或者地区有绩效,叫法就不一样了,有的叫绩效工资,有的叫目标奖金,每年钱数也不一样,不是所有的单位或者地区都有的,一般只有财政情况好的才有。

关于这个,没有具体的文件说明,即便有些公务员受到处分,撤职,留党观察两年,实际上,如果上级还是看重你,不久还是会有新的职务,这些事在人为,就看你上级关系铁不铁,至于年终奖金这个是会有影响,如果是当年发生,就会没有了年终奖金,如果不是当年,就没有什么事情了。

问题九:县级公务员绩效考核指标体系构建的理论依据

您好,中公教育为您服务。

(一)建立分类考核制度,完善相关制度和规定

分类考核就是对不同部门、不同类别的公务员,在坚持考核标准的前提下,按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。公务员绩效考核要在坚持德、能、勤、绩、廉五项指标的前提下,增强现行考核标准的针对性,建立针对不同部门、不同类别公务员的分类考核制度。其一,对领导成员和非领导成员应按职务和职级分别考核;其二,对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员,应针对职位的特点,除运用基本的考核方法外,还应采取具有较强针对性、补充性的考核方法;其三,要在已有的平时考核、年度考核基础上,增加公务员任前考核(包括录用考核、调任考核、晋升考核)、任期考核、专题考核等。建立分类考核制度,出台完善绩效考核的指导性文件,以保证分类考核体系的针对性、有效性和规范性,逐步实现制度化和法制化。

(二)实行定性与定量相结合,完善考核指标体系

建立完善科学的考核指标体系对公务员绩效考核至关重要。要明确定量方法为主、定性方法为辅的原则,对于如何定量,可采取事实记录绩效考核法、相对绩效考核法和绝对绩效考核法、360度绩效考核法等现代考核方法,将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值,为体现重点考绩原则,宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求,德、能、廉三个方面可实行按等级计分的办法,而对勤、绩两个比较容易量化的方面,则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。采取考核标准量化,既容易掌握,又便于分出高低,避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级,确保考核过程和结果公平、公正。

(三)科学运用考核结果,积极落实激励机制

公务员考核结果在认定上应充分运用考核结果,防止平均主义倾向,保证激励功能的发挥。一方面,可以考虑在优秀与称职等次之间增加良好等次,来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较一般的公务员,做到考核结果的公正、合理,进一步完善和落实考核激励机制。另一方面,机关在对公务员个人考核的同时,应加强对各部门的考核。考核结果为优秀的部门可以适当提高该部门公务员评为优秀等次的比例,反之亦然。此外,应使考核结果真正为公务员的后续管理环节服务,将考核结果与公务员奖惩、晋职晋级、辞退制度相结合,真正发挥激励机制的作用。如对表现优秀者给予一定物质奖励或精神奖励,将之与晋职晋级挂钩;对评定为基本称职者扣发一定数量的奖金,以示警告;对考核不合格者严肃淘汰,严格公务员辞退制度。

如有疑问,欢迎向中公教育企业知道提问。

问题十:公务员年底绩效考核奖有多少

没有这个项目,公务员工资就是基本工资加津补贴,没有绩效一说

字典词典桃花源记选择题桃花源记选择题【范文精选】桃花源记选择题【专家解析】郑州专升本院校郑州专升本院校【范文精选】郑州专升本院校【专家解析】最好的朋友最好的朋友【范文精选】最好的朋友【专家解析】