论创新型人才的管理_范文大全

论创新型人才的管理

【范文精选】论创新型人才的管理

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【专家解析】论创新型人才的管理

【优秀范文】论创新型人才的管理

问题一:企业应如何培养创新型人才

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如何培养创新型人才

一、企业要重视创新型人才的创新思维训练和创新能力的培养

首先要进行创新思维的训练。思为行之先。在创新活动中,没有创造性思维活动的作用,是不可能具有创造性成果的。掌握了创造性思维方法,在思维方法上就有了求异性,在思维状态上就有主动性,在思维结构上就有灵活性,在思维运行中具有综合性,在思维表达上就有新颖性,那么,其思维成果也就一定具有很强的开拓性和效用性。古人云:“授人以鱼,只供一饭之需;教人以渔,则终生受用无穷”。这充分说明了掌握方法的重要性。因此,企业要把培养创新型人才的创新意识和创新思维方式作为首要任务来抓。要有针对性地加强对创新型人才的创新意识教育,帮助创新型人才主动在思想上接受新、认识上感知新、思维上思考新,树立起强烈的“我要创新”、“创新舍我其谁”的创新意识。要经常性地对创新型人才进行分析力、推理力、思维持久力、飞跃力等创新思维训练,帮助创新型人才突破从众思维、权威思维、经验思维、书本思维等常规思维瓶颈,掌握联想思维、发散思维、逆向思维等创造性思维方法,培养人才大胆幻想,敢于质疑,善于联想,提高敏锐的观察力,扩展创新型人才的创新思维视角。其次,要在实践中培养创新型人才的创新能力。创新型人才有了强烈的创新意识,掌握了创造性思维方法,就能自觉地开展创造性工作。因此,要动员和组织创新型人才到群众中去,到企业生产、管理的实践中去,在实践中、在具体工作中去发现问题,解决问题。[找材料到文秘114 wenmi114.com-www.wenmi114.com-网上服务最好的文秘资料站点]

二、企业要营造创新型人才成长的氛围环境

首先要有一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在全社会、企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念,大力弘扬敢为人先的创新精神,鼓励创新,用创新去推动工作,去开创新局面,形成一个没有创新就是过,创新不罚过的氛围。无论是企业领导、管理人员、科技人员,还是普通员工,都应把创新看成发挥自己聪明才智的机会,振兴企业的具体行为,成为广大员工约定俗成的工作习惯。

二要为创新型人才创造一个良好的工作环境。使用是最好的培养。要大胆使用创新型人才。“金无足赤,人无完人”,要大胆起用那些专业知识丰富,创新意识强烈,而有一些缺点和不足的人才。对这些优点突出,缺点也突出的“双冒尖”的人敢不敢用,不仅体现领导者的胸怀和胆识,还关系到一个人自身价值的发挥。要本着德才兼备但又不因瑕掩玉的原则,宽容他们的个性和不足,不求全责备,充分发挥他们在专业知识方面的一技之长,发挥他们的创新热情和创新潜力。不信任是抑制创新能力的最大障碍。对创新型人才,不应等他们成熟后才去使用,而是要主动地给他们交任务、压担子,让他们尽早接触课题项目,尽早进行创新锻炼,催化人才早熟。在使用过程中,要给予他们足够的研究资金、足够的研究时间、足够的精神力量、足够的工作责任感。要鼓励其敢想和首创,但绝不能把创新与越位混为一谈,质疑与目中无人相提并论。

三要为创新型人才提供一个保护环境。创新类似于改革,是在做前人没有做过的事,走前人没有走过的路,挫折和失败是难免的。因此,企业要努力营造一个支持创新,宽容失败的人才环境,建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励,对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容,要允许在创新工作中失败,但......余下全文>>

问题二:如何使自己成为创新型人才

简要地说就是四个字:学习+实践。创新是人自我提升的过程,是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。

1. 学习。创新型人才都是知识丰富的人、在知识管理上做得出色的人,这是肯定的。这里的知识包哗理论基础、实践经验等,包括通常说的书本知识但不仅仅是狭义的书本知识。而且,要成为创新型人才,需要懂多方面的知识,单单一方面或几方面的事不足够的,道理很简单:事物是相互联系的,多门类知识集合运用才会创新!至于学习方式,也不意味着仅仅看书本,当然书本也必须看。实践中的学习和积累往往更有效。

2. 实践。多思考,把所学所得贯穿到工作当中去,这也是学习的目的。

另外,创新还需要兴趣、勤奋,就是要“入迷”。不感兴趣、或无所谓的心态不会推动人们去创新的。所以,创新往往发生在人们从事他感兴趣、喜爱的工作并付出勤奋的时候。

最后说个案例吧。某女士在一国企建筑施工单位做造价师,出于自己对造价工作的兴趣爱好,自己不断学习招标、合同管理、成本管理等专业知识,甚至还学习法律、国际上工程管理的知识,于是在工作中总能有在业务上的改进、创新,职位也不断提升。但由于国企的弊病,限制了她的发展,后来她觉得选择自己创业---一次大胆的创新。行业的竞争很严酷,但该女士又加强了自己对企业管理和项目管理的学习,以至于她在业内创新地领先地推行了基于企业的项目管理模式,同时借助这种模式成功地进入到别的同行认为无利可图或是无法掌握的领域,成为业内的佼佼者。

朋友,以上案例中那位女士的成功,再一次表明了不断学习和勤奋实践对一个人成为创新人才的决定性作用。

最后,祝您也成为一位出色的创新型人才!

问题三:创新型人才的自我管理包括

创新型人才指富于开拓性,具有创造能力,能开创新局面,对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于冒险精神等特征。具体有以下几个特征:(1)有很强的好奇心和求知欲望;(2)有很强的自我学习与探索的能力;(3)在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识,有较高的专业水平;(4)具有良好的道德修养,能够与他人合作或共处;(5)有健康的体魄和良好的心理素质,能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。诸如: 基础理论扎实、科学知识丰富、治学方法严谨,勇于探索未知领域,同时,具有为真理献身的精神和良好的科学道德。是人类优秀文化遗产的继承者、最新科学成果的创造者和传播者、未来科学家的培育者。建设创新型国家,科技是关键,人才是核心,教育是基础。要树立人才资源是第一资源的观念;要完善培养体系,不拘一格选用人才,加紧建设一支宏大的创新型科技人才队伍;要推进市场配置人才资源,有效提升我国人才和人力资源综合开发水平,努力形成人才辈出、人尽其才的新局面。

创新型人才从哪里来?对企业来说,要拥有创新型人才,一是要积极引进。人才不同于普通的人,创新型人才也不同于一般人才,站在各个行业和领域浪尖上的创新型人才总是少数,所以成为各单位争抢的对象,一些成功的企业家总是把目光瞄准了创新型人才而积极加以引进。二是企业培养。引进人才不仅成本高,而且数量也相对有限,要想拥有大量的创新型人才,企业在引进创新型人才的同时,还要自己培养人才。这就要求企业的领导者拥有识才的慧眼,善于发现那些具有创新思维、有巨大创新潜力的人才,然后制定培训计划,有步骤、有目标地进行培养。可以送他们到国内或国外大学进行深造,可以安排他们到关键岗位进行锻炼。更为重要的是培养他们的创新意识,激发他们的创新潜能,为他们提供展示创新才能的舞台,创造实现创新价值的必备条件。[1]

问题四:如何有效地对创新型人才进行激励

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激励创新型人才机制,应当从报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面着手。

1、报酬激励——侧重价值链管理,运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求,建立面向未来的人力资源投资机制。

在激励报酬机制设计上,当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制,侧重价值链的循环和优化。

价值创造:首先进行价值创造要素的分析,肯定知识在组织价值创造的核心地位,承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。

价值评价:遵循2:8规律,承认20%的核心员工创造80%的企业价值。针对单个员工价值评价问题,应建立起知识型员工的关键业绩指标(KPI)体系和任职资格标准。

价值分配:根据2:8原则,价值分配充分向创新型员工倾斜,同时为创新型员工提供多元的价值分配形式,包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、股权的分配等等,满足知识型员工的综合需求。具体做法:

一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来,并且高报酬者是不断变化的。二是员工的薪资在内部具有公平性,外部具有竞争性。如果谋企业创新型人才的报酬高于外部平均水平,将会对员工产生激励作用,促使员工更好地进行工作,提高工作效率。另外,报酬水平较高可以稳定员工,降低员工流失率;同时还可以吸引更多的优秀人才申请加入。内部公平就是企业内部同层次或不同层次的创新型人才报酬相比较而论的。如果企业内部报酬缺乏公平性,将造成优秀人才的流失和其他人的不满,对提高企业业绩将产生副激励作用。三是实行福利沉淀制度,留住人才。如国内某集团实行年薪沉淀制度,该集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%,其余的70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。五是管理层应把握住企业创新的原动力,采取国际通行的技术入股、利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:有创造力就有回报。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现个人与企业的共同发展。

2、文化激励——自主与协作并存,以劳动契约和心理契约作为调节创新型员工与企业之间的纽带,造就学习型组织。

必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化,提高员工的活力和和企业的凝聚力,“强化人力资源管理体系的综合运作能力,使得企业既能尊重个性,又能团结协作,努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化”。这种企业文化设计的关键点在于:

●要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念,明确认识到知识型员工是企业最重要的资源,他们不仅值得信任,而且需要被尊重和公平对待;

●企业在竞争淘汰的基础上,为创新型员工提供公平合理的报酬水平,通过持续性的开发和培训活动,实现人力资本增值目标优先于财务资本增值目标;

●要求企业能够为创新型员工提供企业与员工进行双向沟通的渠道,加强横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高知识型员工参与管理的程度,并为知识型员工的发展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的企业文化氛围。

较之其他员工,创新型员工具有高智力、高学历的特点,他们有强烈的成就动机和多层次的需求,不仅希望提高生活待遇,改善工作条件,而且更希望获得理解和尊重,希望事业有成。因此,企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,在职业目标、事业发展、工......余下全文>>

问题五:什么是创新型人才

仅有创新意识和创新能力还不能算是创新人才,创新人才首先是全面发展的人才;

■个性的自由独立发展是创新人才成长与发展的前提,作为工具的人、模式化的人和被套以种种条条框框的人不可能成为创新性人才;

■当代社会的创新人才,是立足于现实而又面向未来的创新人才。

何谓创新人才?世界各国是如何理解创新人才的?本文拟对创新人才的理念进行国际比较,以期弄清创新人才的内涵。

国内教育界对创新人才内涵的理解

虽然各国在高等教育改革中都非常重视培养创新型人才,但各国对创新人才的理解并不一致。

我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才或创造型人才以来,有关创新型人才培养的学术论文不胜枚举。但对于什么是创新(创造)型人才,大家的观点并不一致。具有代表性的观点是:

———所谓创造型人才,是指富于独创性,具有创造能力,能够提出、解决问题,开创事业新局面,对社会物质文明和精神文明建设作出创造性贡献的人。这种人才,一般是基础理论坚实、科学知识丰富、治学方法严谨,勇于探索未知领域;同时,具有为真理献身的精神和良好的科学道德。他们是人类优秀文化遗产的继承者,是最新科学成果的创造者和传播者,是未来科学家的培育者。

———创造型人才的主要素质是:有大无畏的进取精神和开拓精神;有较强的永不满足的求知欲和永无止境的创造欲望;有强烈的竞争意识和较强的创造才能;同时还应具备独立完整的个性品质和高尚情感等。

———创新型人才是指具有创造精神和创造能力的人,它是相对于不思创造、缺乏创造能力的比较保守的人而言的,这个概念与理论型、应用型、技艺型等人才类型的划分不是并列的。实际上,不论是哪种类型的人才,皆须具有创造性。

由此看出,我国教育界主要是从创造性、创新意识、创新精神、创新能力等角度阐释创新人才或创造型人才的。这似乎给人一种错觉,只要专门培养人的创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质,创新人才的培养便可大功告成。虽然也有个别专家的定义、解释涉及到了基础理论知识、个性品质和情感等因素,但并没有形成主流。

创新人才内涵的国际定义

在国外的有关文献中,我们并未发现与“创造型人才”或“创新型人才”对等的概念。一些相关的概念如“cre鄄ativemind”、“creativeman”、“criti鄄calthinking”等,大都是从心理学的角度研究创造性思维、创造性人格的特点。

国外对创新人才的理解比我国要宽泛一些,他们大都是在强调人的个性全面发展的同时突出创新意识、创新能力的培养。这从国外有关大学教育培养目标的阐释中可以清晰地看出来。应该注意的是,世界主要发达国家对人才的创新意识、创新精神、创新思维、创新能力的重视已有很长的历史,只不过近年来更加突出而已。

在英国,培养绅士型的领袖和学者是大学教育的培养目标。什么是绅士型的领袖和学者?按照英国19世纪教育家纽曼的话来说,就是“学会思考、推理、比较、辨别和分析,情趣高雅,判断力强,视野开阔的人”。牛津大学校长C·鲁卡斯要求大学培养的人才“要有很高的技术,非常宽的知识基础,有很强的个人责任感、革新能力和灵活性。个人能够不断地获取新的技术以适应其需要。”至2001年,牛津大学共为英国培养出40名诺贝尔奖获得者、25位首相。

德国大学的人才培养深受洪堡大学理念的影响。至20世纪,德国教育家雅斯贝尔斯提出大学应该培养“全人”的理念,追求“全人”前提下的创新。

美国......余下全文>>

问题六:写论文:管理型人才的重要性?

改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有:

第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。

第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

(二)家族制在企业人力资源管理上的弊端

1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化

家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家......余下全文>>

问题七:论现代企业管理制度的创新

制度创新是指新制度(或新制度结构)产生,否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说,民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体,为更好地实现企业制度的功能,在收益与成本评价的基础上,在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴,它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先,民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提,是产生主动创新和持续创新的重要制度保证;其次,企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善,就必须适应经济全球化的需要,不断创新;另外,制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革,同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革,我们必须从系统的观点出发,注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行,促使其互动共进。

一、民营中小企业的制度缺陷

(一)在组织形式上以个人、家族企业为主

企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路,王宣喻等人的研究显示,我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中,而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位,还控制着很大一部 分中层经理职位;企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制,外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高,缺乏科学的经营管理知识,更谈 不上技术和制度创新,对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,缺乏创新发展意识。

(二)产权制度缺失

主要表现在以下方面:首先,民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的,个人财产与企业法人财产没有明确的界限,也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产权制度;其次,民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构,这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的;第三,人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动,并不是承认人力资本的价值,所以,民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的,尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任,投资风险大,而且 投资主体较少,企业很难上档次、上规模。

(三)治理机制优劣势并存

企业治理机制是一组委托代理的制度安排,它是经济效率与制度适应的统一。不难看出,治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关,民营中小企业的激励机制也十分完善,不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势,但是,由于缺乏职业经理人,民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显;企业的管理缺乏制度化、规范化的程序,管理和决策有较大的随意性,大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。

(四)管理制度缺失

民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大,这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性,缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响,大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要範作用。但 随着企业规模的发展壮大,需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层,这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲......余下全文>>

问题八:论述员工管理模式如何采取和实施“人才本位制”

近年来,“钱学森之问”和“钱理群之忧”引发了学术界和教育界的深刻讨论和强烈反思。这一问一忧,都不约而同地指向大学教育的一个核心问题,即人才培养。应当说,这不是一种偶然的巧合,而是对大学根本使命的一种追问。正因如此,我们应当从更宽广和更深层次,对日渐模糊化的大学的根本任务进行全面反思,让大学教育真正回归到人才培养的职能本位。

大学最重要,或者说最根本的使命与任务是什么?随着近代以来实用主义思潮的泛滥,加上科技创新对于经济社会发展的支撑作用日益凸显,社会对大学在直接服务并促进经济社会发展方面的期望值也不断提高。由此,对大学办学水平的评价,则更多地从大学服务社会的能力和科技贡献率来进行评判。这样一来,造成的一个严重后果,就是无论是社会还是大学自身,都形成了对大学人才培养职能作用重要性认识的逐渐消解。

纽曼在《大学的理想》一书中,早就从词源学的角度提出“大学是传授普遍知识的地方”,并由此引申出大学的使命——“培养有文化修养、具备行为和思想上一切优良品行的绅士”。蔡元培先生也曾指出:“教育者,养成人格之事业也。”所以,就大学内部的运行机制而言,师资队伍、学科建设、科学研究等等,固然是不可或缺和不可偏废的,但最终的价值取向应是为了培养更多的优秀人才。在社会对大学办学水平给予客观评价时,大学在对自身进行定位时,都应该有此清醒的认识。否则,就会导致大学根本职能和根本任务的错位,必会出现“为什么培养不出杰出人才”的问题。因此,要培养杰出人才,最迫切的,是要让大学的办学理念和职能定位,真正回归到人才培养的根本使命和任务上来。

作为大学,怎样才能真正更好地承担起创新型人才培养这个根本任务?要回答和解决这一命题,必须跳出改革培养模式、创新教学方法等传统思路,更多地去探究本源性、深层次的答案。我想,至少要涵盖三个层面的内容,即坚守大学之道、明晰育人理念和侧重人格养成。

坚守大学之道,就是要处理好大学“以自我为中心”和“以社会需求为导向”这两者之间的关系,使大学在其独立性与社会性之间达至一种平衡。不论这种平衡能否在实然层面实现,大学“以自我为中心”及其“独立性”,都应始终优先于“以社会需求为导向”及其“社会性”。也只有首先做到这一点,大学才不至于沦为“职业化人才的加工厂”。

明晰育人理念,需要大学从教育理念或者说“办学信仰”的层面,树立起清晰准确的人才培养目标,解决好“究竟要培养什么样的人”的问题。纵观世界知名的一流大学,无一不是在育人理念上有着非常清晰的定位,如斯坦福大学的“造就有文化教养的、有实用价值的公民”、牛津大学的“立足于培养各行各界的领袖人物”等等。对照当前我们在人才培养领域的诸多困境,其实症结之一,恰恰就在于未能明确“要培养什么样的人才”或“能培养什么样的人才”,使得创新型人才培养要么心有余而力不足,要么眼高手低、与职业型人才混淆不清,进而导致流水线生产、同质化倾向等问题,最终的结果,反而是与创新型人才培养的初衷背道而驰。

侧重人格养成,旨在解决大学在创新型人才培养过程中的价值取向问题。创新能力作为一种复杂的能力结构,包含三个层次的核心内容:一是探索发现知识;二是重新组合知识;三是首创前所未有的事物。在这个结构中,创造性人格和创新性思维处于最高层次,是创新能力的核心特征。由此,对于创新型人才培养,我们的评价标准,必须由“取得实实在在的创新成果”,向“培养形成创造性人格和创新性思维”转变。加强思维训练,培养创新意识和创造能力,是大学提高人才培养质量必经之路,也是大学为经济社会发展提供科技和智力支撑、提升社会贡献度的重要......余下全文>>

问题九:近代中国为什么缺少创新型人才?

除了我国古代的四大发明,我不清楚现代文明有多少是中国人的贡献,我只知道电话、电脑、电灯、汽车、火车、空调、冰箱、飞机……以及现代化的管理制度和政治体制几乎都是外国人发明创造或建立的。每当我想到这些,心里总有说不出的滋味。可当想到春秋战国时期,我国思想、文化的繁荣,自己又稍感欣慰。在那个时期,中国产生了儒家、法家、道家、墨家、兵家,伟大的医学家扁鹊及军事家孙武(孙子兵法的作者)都是在这个时期涌现出来的(当今东西方许多国家采用孙子兵法管理企业与军队)。这一时期中华大地上的人才可谓是喷涌而出,群星灿烂。究其根源,在春秋末及战国时期,周王朝的统治日趋衰微,各诸侯国逐渐坐大变强,这时谁也取代不了谁,客观上造成了集权统治的削弱和社会自由度的增大,从而出现了“百花齐放,百家争鸣”的局面,推动了社会的大发展。以后的几千年(除了短暂的唐朝贞观时期),中国在漫长的封建专制时代里再也没有出现过这种“百家争鸣”的局面。从汉武帝时期起,中国就步入了“罢黜百家,独尊儒术”的专制长河。本来诸子百家各有长短,互相争鸣,取长补短,才能创造辉煌。只是在近现代蒋介石败退到台湾后,其专制统治逐渐衰微,民主自由取而代之,久违的“百花齐放,百家争鸣”的局面再度出现,二千多万人口的台湾地区才产生了多名诺贝尔奖得主,陈水扁才会因腐败而被关进监狱(他在任时其婿和亲家公就已获刑)。有人说我们中国落伍是帝国主义侵略的结果,我认为主要原因还是我们自己落后所致。西方外敌入侵中国要远涉重洋,人数又少,能够打败我们这个泱泱大国是他们的创新型人才发明了先进的武器,用他们的洋枪洋炮打败了我们的长矛大刀。侵略后面有他们的创新和强大。我国为什么落伍呢?封建帝王要的是稳定,要的是愚民和奴才,要的是自己的私利,而不是创新型人才。他们为了巩固自己的封建专制特权,不断加强专制手段,人民没有民主自由,从而失去了创新能力。我们知道当今仍然有少数国家实行封建专制统治,停留在计划经济时代,不准国内的商品自由流通,不准人民看外国报纸和电视,不准人民用手机,不准人民随意离开住地(我国在三十多年前外出也要开三级证明),缺乏起码的言论自由。这样的社会还有活力吗?还能创新吗?长此以往必然要落伍,事实上这样国家的人民在今天仍然遭受饥饿的折磨。科技、文化、商品只有在传播、交流、流通中才能创新、发展、繁荣,禁锢只会死水一潭。俗话说“流水不腐”嘛!我国三十多年改革开放所取得的成果,同样说明了这一道理。封建帝王通过加强极权统治而建立起来的“超级稳定”,在短期内国家往往会出现上升的现象,但最终只会走向腐败、内战,甚至国家分裂,这是中国几千年来反复所证明的事实。相反自由民主社会发生的一些并不严重的“乱象”(争吵、罢工、游行示威)反而能激发活力,孕育创新人才,在不断解决矛盾冲突中使社会趋向一种动态平衡。这就如同骑自行车,要想使车子不倒下来,只有让轮子不停地转动着,在动态中保持平衡,静止不动是要倒下来的。我们要允许广泛的言论自由,包括一时看起来不太好的言论,政府不要去禁止它,不要将其归类到“敏感字符”,不要屏蔽,不要删除,让网民和广大群众去批评它,修正它,让其自生自灭。有时通过对谬误的分析、评论、争鸣还会引发真理。历史上有很多在当时看来是谬误的东西,最终确是真理。有人说自由民主不适合中国的国情,事实并非如此。唐朝李世民,采用具有民主性质的“政事堂”制度,实行三省(中书省、门下省、尚书省)分权,出现了贞观之治。贞观王朝是中国历史上唯一没有贪污的王朝。新中国成立前的解放区,因不识字的人很多,以豆子代替选票的成功事实也否定了这一说法。深圳蛇......余下全文>>

问题十:管理学创新论文

管理学创新刍议

摘要]现代管理的核心问题是人,对人的认识和管理是管理学的核心问题。由于东西方文化对人的认识的

差异性,决定了在学习、借鉴西方的管理理论和经验时,要结合中国实际,要创造中国特色的管理学。

[关键词]管理核心;人性研究;管理学

中国的企业管理热潮兴起于20世纪70年代的末期,原

因在于改革开放的中国企业遇到了管理与效益的空前挑战。

20多年来,中国企业界在摸索中不断前进,在继承优秀传统

的同时,也不断地学习、借鉴国外尤其是西方发达国家的管

理理论和经验,在科学管理的途征中艰难地跨出了一步又一

步,这其中有成功的喜悦,也不乏失败的忧闷,企业管理的

实践者们普遍感到应有一门崭新的符合中国国情的管理学。

一、管理学的核心问题

人类的管理实践和人类的历史一样悠久,但它真正成为

一门学问还是近代的事情。自从泰罗于20世纪初叶提出

“科学管理”的概念之后,关于管理理论的研究高潮迭起,

并且随着社会、经济和思想文化的发展,其涉及面不断拓

展,内容不断丰富,出现了学派林立的局面。因此, 20世纪

的60年代曾被人戏称为“管理丛林”时代。

20世纪90年代以来,由于计算机技术和网络技术的发

展,人类社会进入了新经济时代。新经济给企业管理提出了

许多难题,促使着企业不得不进行管理变革,以致使我们在

最近的15年间,对于国外管理创新的成果都有些目不暇接

的感觉。

研究任何一门学问,首先必须抓住它的核心问题。管理

学的核心问题是什么?对于这个问题,只有联系管理实践去

进行分析才能找到正确的答案。

从纷繁的管理实践中跳出来看问题,管理的对象就是一

个个具体的事情;由于一个个具体的事情是由人与物联系的

结果,因此从更具体的层面看问题,管理的对象有两个:一

是人,二是物。管理的对象,也即管理的客体。为了使管理

的客体能按照设定的方式运作并且收到预期的效果,则必须

研究管理主体的行为问题。

基于上述分析,我认为管理学的核心问题就是要充分研

究和认识管理的主体与客体。由于管理的主体是人,管理的

客体也主要是人,因此从最本质的意义上讲,管理学的核心

问题就是研究人和认识人。一切管理都是人的思想与行为的

集中体现,都是人的自主意识活动的结果。只有通过对人的

深入认识与了解,管理学才会有坚实的理论基础,才会对管

理实践具有普遍的指导意义。

当然,人都是在一定环境下的人,包括地理环境和人文

环境。而存在决定意识,不同环境下的人,其思想意识、思

维方式、认识水平、价值取向等都会有所不同或者完全不

同。因此,我们对于人的认识必须从实际出发,决不能脱离

他们的生存环境。只有严格地遵循这一法则,才能得出正确

的结论。这就决定了管理学必须具有鲜明的时代背景,必须

是具体环境下关于人的行为共性和行为个性相结合的一门学

问。

二、新经济的出现使人性研究发生了质的飞跃

在奴隶社会,劳动者被视为一种会说话的生产“工具”。

随着社会经济的发展,出现了资本主义制度,它促进了工厂

制度的形成并使之逐渐扩展。由于生产方式发生了巨大的变

化。工厂主为了提高生产效率,工厂的管理问题便历史地提

出来了。此时,亚当斯密的经济学说对资本主义社会的经济

管理产生了重大的影响。他认为人在经济活动中是为了追求

个人利益,社会利益是建立在个人利益基础之上的,是个人

之间的利益相互兼顾的结果。这就是“经济人”的观点,是

当时对人性的基本假设。“科学管理之父”泰罗正是从这一

观点出发,创立了科学管理理论。在社会经济很不发达,人

类的生存在大自然面前还十分被动的情况下,这种以“经济

人”理论为基础的管理学......余下全文>>

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