怎么管理好员工_范文大全

怎么管理好员工

【范文精选】怎么管理好员工

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【专家解析】怎么管理好员工

【优秀范文】怎么管理好员工

问题一:怎样管理好公司员工

员工管理六原则

1、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对企业的管理者来说尤为重要。

2、聆听员工的心储

企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

3、德才兼备,量才使用

“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

4、淡化权利,强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

5、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在需要。要公开奖励标准,使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但会失去它本身的效果,而且会引起一些员工的无端猜测,影响工作。奖励的时效也很重要,要多奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。

6、适宜的工作环境,不但可以提高工作效率,还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境,可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工......余下全文>>

问题二:如何管理好员工

所谓的管理、管理这个词要搞明白,管理你不是要强迫别人听你的指挥,而是要让人家从心里面佩服你,才是真的服你,那样的话才能让大家服从你,管理除了的人身担着多个角色,在你的上司面前你是一个服从者、是一个协助者、要做好和领导沟通,养成主动回报工作的习惯和态度,在下面的兄弟们面前你是大哥,要做好思想工作、工作安排、人员调配等工作,下面人有问题反映给你的时候要第一时间给出响应,表示你对他们的重视程度,有困难和有危险的事情一定不要让下面的弟兄冒险去做,自己去看个明白,有身先士卒的气质,在员工和领导的中间你是一个承上启下的桥梁,上面派下来的任务你有爱第一时间安排人员去完成,完成后及时回报工作状况,绩面人员有困难的时候你自己无能为力的时候一定要向领导汇报,希望得到协助等,以上角色缺一不可,希望对你有所启发

问题三:如何管理好员工?

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备,量才使用

“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利,强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到......余下全文>>

问题四:如何管理好能力超强的员工

在每个企业中总存在一部分难以管理的员工,俗称“刺头”,管理者如何处理与属下刺头之间的关系,如何面对与刺头之间的矛盾,对于管理者是个挑战。

一、刺头的定义和分类

1.能力超强的刺头

这种类型的刺头比较聪明或有个性,往往能提出一些奇妙的点子,在能力上与其他同事或者跟他的上级领导相比,往往具有某种明显的优势,如工作能力比较强;工作经验更丰富;对待公司交给的工作游刃有余;工作往往能创造佳绩,或者手头握有公司的某种稀缺资源,正是基于以上的原因,造成这种刺头在心理上的一种优势,在工作中的直接体现有不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物、自尊心强以及野心勃勃,不愿意跟同事交往,团队协作精神不强,根本不把直接领导当作回事。当然,不排除职业素养高的人,他们尊敬领导,支持领导,同时领导也会协助其为公司做更多的工作,或为其推荐更高的职位等等。

这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力,部分人郁郁不得志,周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己,所以心理上存在部分扭曲。

2.有后台资源的刺头

这种类型的刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户,这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本,因此该种刺头常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富,自己的后台资源能解决别人无法解决的问题,能够为他人提供便利,特别是在刺头出错的时候,往往会把自己的后台抬出来,免使自己受到处罚,给部门管理造成一定的麻烦。但是这种特殊的后台资源对于企业来说是不可或缺的,尤其是在特定时期,这种资源是一种关键的生存资源,因此对于该种员工不能舍弃,但在日常管理中又给直接领导的管理带来了一定的负面作用。

这种类型刺头的心理因素是天不怕,地不怕,大事想做做不了,小事不想做也不愿意做,工作业绩平平,认为出了错误,后台能帮忙搞定,工作对于他来说很重要,但是能力不足,心态也不正常。

3.心态不正的刺头

这种类型的刺头,对企业文化不认同,对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理,公司内重要的事情做不了,对于布置的任务和工作也能及时完成,由于心态不正,很多事情自己不会做,也总是排斥其他人,到处扇阴风,点鬼火,对公司的发展象毒瘤一样。

这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决,很容易将这种心理带入到工作中,对比自己先进的人,给予打击,对于比自己差的人给予讽刺,对直接领导分配的任务,总是名支持暗自设置障碍,处处打击。

4.处于辞职边缘的刺头

这种类型的刺头,其已经向公司提交了辞职申请,或许已经找到了工作,所以“身在曹营,心在汉”,根本不把公司管理制度和领导不放在眼里,对于公司的直接领导慢慢显露出不尊重,吩咐任务时往往“死猪不怕开水烫”,为了个人以前的恩怨,直接跟领导顶撞,甚至带领和鼓动其他员工跟领导对着干,这种类型的刺头是公司管理体系的毒药。

二、针对不同刺头的解决办法

无论哪一种类型的刺头总是令管理者头疼,如果不问清红皂白全部进行开除处理,显然不符合鲶鱼效应,时间长了,会变成对于公司中出头鸟类型员工的打压,整个组织也变得死气沉沉,没有创新和活力,因此,我们在处理刺头的时要区别对待,团结一切可以团结的人,分析刺头的心理和产生的原因,使用不同的解决方法和手段,解决不同的刺头问题。

1.能力超强的刺头的解决办法

a、能力超强的刺头往往对于自己的专业水平和经验比较自负,因此,作为领导者要在技术的某一方面显示出自己更强的专业水平和能力,在技术上是专家,在管理上是行家,用实力去征......余下全文>>

问题五:如何做好员工日常管理

如何做好部门主管的日常人力资源管理 创造良好的工作环境 员工来公司上班,每天至少有8小时在办公场所里工作,所以员工的情绪和士气与这个工作环境息息相关。而非人力资源的经理的领导风格,一定会影响整体的工作氛围。例如严厉型的部门经理会造成比较紧张凝重的气氛,虽然在工作上可能会表现得很好,但是大家的压力很大,士气不高。作为一位非人力资源的经理,你应该创造一个什么样的工作环境呢? 一般来讲,人性化的工作环境是任何员工都期望的。人性化,也就是尊重他人的愿望、爱好和行为方式等,提供使人心情舒畅健康的环境和条件。所以先把人性化放在前面。但是只有人性化容易造成自由散漫,还要有纪律。 部门经理应尊重员工的专业和工作方式,在这方面走向人性化。例如一些部门可以弹性上下班,甚至类似于兼职的形式。还有一些部门必须按时上下班,例如客户服务部,有的客户可能一大早就要打电话来咨询、订货、投诉等,所以这个部门的员工不准迟到。这就是纪律,因为这个纪律是这个工作所必须要求的。客户单位会有一些抱怨,部门员工常常会有一些挫折感,有些压力。那么部门经理就要想办法缓解这个压力,例如在工作场所播放一些轻音乐。这就是人性化,也是部门经理应该做的事情。所以在不同的工作环境中,非人力资源经理在设计制度的时候,要考虑到这些事情。 确实要了解员工1.掌握员工的基本资料 每一位非人力资源经理都可以到人力资源部门取得部门所有员工的基本资料,以便确确实实掌握本部门各个员工的基本情况,包含他的学历背景,过去的相关经验等。掌握了这些资料之后,你就知道与他谈话的时候,有哪些话题可以谈,哪些事不能谈。所以一定要掌握基本资料。 2.掌握员工的日常交往情况 此外,通过交流还要注意掌握一些新资料,包括他家庭的状况,他的日常生活交往等等,如果出现问题你才知道如何去解决。例如一位本来是一张白纸的员工,进了营销部门,本来他是比较纯洁的,但是过了不久可能有些同事会把他带入歧途,收受贿赂了。作为部门经理,你平常对他的情况非常了解,就比较容易帮助他。 3.掌握员工的个性及喜好 要深入了解一位员工,还要知道他的个性喜好是什么,这也有利于与员工的互动交流。当然最难琢磨的就是员工的个性,或者他的喜好,每位员工都有自己本身的家庭背景和成长环境,形成他的个性。例如很多大公司的职工是从外地来的,公司环境与他以前生活的环境差异很大,有的员工就可能需要相关的协助。例如有些企业的员工会要求预支薪水,对于这件事,部门经理就要去判断是否有必要。在诸如此类的事情上,部门经理平常做人力资源管理时也要注意这个现象,注意每一位员工跟其他的同事,或者其他部门的同事在交往过程中有没有困难。作为部门经理就要经常与员工进行交流,或者给员工一些指导。要注意员工的喜好,想方设法地提高员工的工作积极性。指导员工的方法 部门经理平常还要有当一个教练的观念,经常指导员工。可供参考的方法有:1.利用部门内部会议安排指导时间 也就是说每一次开会的时候,都要有一定时间请员工发问,让他利用这段时间把想要提出的问题提出来。时间不需要太长,以便实现与员工的交流互动,对员工提出的问题进行指导。这样,员工与部门经理之间就有了比较固定的、规范性的互动时间表。2.日常工作中随时可以教导 在日常工作中,不论是出差,还是外出开会,随时都可以对下属进行指导。例如你和客户进行价格谈判的时候,你的下属坐在你的旁边观察,谈判完成后,你就可以对下属进行指导,告诉他刚才的场景里,哪一点是需要注意的。这是一位非人力资源经理教导员工的常见的方法。 3.抱着爱心、耐心来教导 在心态方面,因为你的员工在你这......余下全文>>

问题六:如何管理好公司员工 30分

做好管理者,首先要树立自己的威信。

如何建立威信

1、以“德”立威  “德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人,所谓“高山仰止,景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正,正气凛然,才会赢得敬重,才能成为众人的贴心人。“德之不端,其谋拙出,其本损焉”,众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。

2、以“智”立威  “智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者,理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见,其思维敏锐、洞察力强,抓问题准,办事周到,众人钦佩他、拥戴它;相反,腹空如野、孤陋寡闻的管理者,不会拥有很高的威信。

3、以“能”立威  “能”是指管理者的领导能力,包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低,能力强的管理者能维护好众人的团结,发挥出集体的战斗力,调动起众人积极性,处理好周围的关系,能使集体中的每个人佩服他、信任他,从而服从他。 4、以“行”立威  “行”是指管理者要率先垂范,干出实绩。“上有所为,下必效之”,讲的就是这个道理,管理者敢说“看我的”,“跟我来”,众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形,做出成果,让群众感受得到,否则“务言而缓行,虽辩必不听”。搞花架子,形式主义,必失信于民。

5、以“和”立威  “和”是指管理者要与众人“打成一片”,以情带“兵”。“和”为两种:一种是“宽”,就是要对下“动之以情,晓之以理,导之以行”,进行“软”处理;另一种是“猛”,就是对一切违反原则的,要绳之以“法”,众人才能“明其威”,威信成于民心,存于民心,这就要求管理者加强锻炼,严于律己,防微杜渐。

6、“威”从“信”来  管理者的威信是在与众人的血肉联系中逐步形成的。是受众人信任、支持、拥戴的集中体现。从一定意义上讲,这种威信是众人树立的。由此可见,“威”和“信”是密切相连的,“威”是从“信”中来的,如管理者“威”而不可“信”,那么,“威”也不会持久。然而,一些管理者却忘记了这一点,居高临下,盛气凌人,或者沽名钓誉,自命不凡,凭想当然和个人意志办事;或者吹吹拍拍,拉拉扯扯,自我贴金。这些官僚主义作风是同联系群众的作风根本对立、格格不入的。上述问题不克服,管理者的威信是难以提高的。

7、要相信众人  作为管理者应该懂得,如果不关心众人,脱离群众锭那么,“权威”越大,威信则越低。因此,管理者应养成相信众人、依靠众人、关心众人的良好习惯,要自觉放下架子,甘当群众的小学生,做到思想上视众人为主人,感情上视众人为亲人,工作上当好众人的“仆人”。只要这样,威信自然会树立起来。

8、要令人信服  关心众人也要制度化和规范化。由此,形成心中装着众人,处处为着众人,树立为众人解难题、办实事的良好风气。通过建立定期接待、走访、谈心等制度,关心众人生活,体察众人的疾苦,努力为他们办实事,帮助他们解决工作和生活中的困难,用实际行动树起良好的形象,确立令人信服的领导威信。只有这样,你说的话众人才听、才信、才服,你才能有效地依靠他们。

问题七:如何管理好自己的员工?

1、 管理者要在关键的时候,出现在关键的部位,解决关键的问题,这就是管理的技巧。     2、 没有高素质的管理者就没有高水平的服务质量。     3、 企业的质量是*人来维持和提高的,对员工不教而诛是不对的,无原则地讲人情也是不对的,要处理好人情与管理者的关系。     4、 工作中的惰性来自浮夸的习气。     5、 管理者在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查,不能只管下令,不管落实。对于每一项工作、每一个细节,都应逐项跟查,逐项落实,一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。     6、 管理者关键要养成一个良好的工作作风,哪项工作是以扎实、紧凑、深入的作风来抓,哪项工作就会获得良好效果。     7、 严格管理不仅仅体现在对人的管理上,也体现在对财、对物的管理。     8、 不要埋怨客源少,生意难做,关键要看我们对现有客人的服务工作有没有做足?     9、 生意*跑(出外促销)回来,效益*干出来。     10、 管理者与被管理者既是“同一战壕战友”的关系,又是“猫与老鼠”的关系。     11、 主管、领班应多到现场与员工一起操作,督导质量。要意识到,质量是竞争的基础,而质量体现在每一件为客人服务的小事上。     12、 顾客评价服务质量是看他所得到的实际效果,而不是看有没有尽力。     13、 效率应体现在一点一滴的小事上,节约时间从一分一秒着眼,在做好基础工作上才能讲效率。     14、 主管的工作是酒店管理中重要的一环,主管只说不做不行,只做不说也不行。经理对主管的管理要抓得紧一点,标准定得细一点,管理方法要科学点。     15、 部门的培训方式要有竞争性、娱乐性和趣味性。     16、 酒店的工作特点就是如何把有形的设备与无形的服务有机地结合起来。     17、 做酒店工作要按经济规律办事,要有市场概念、竞争意识和成本核算观念。     18、 对关键的问题应议而即决,决了即行,否则一事无成。     19、 人员流动是正常的,人家来挖人也是必然的,关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作,如何保证人员走一批,培养一批,成长一批,把培养骨干和技术尖子作为常年的工作;作为管理人员来说,则应不断提高领导艺术,考虑问题周到点,讲究工作方法,对员工的心理活动要多了解,多分析,多通气,多研究。     20、 没有工作量的限制,就没有质的变化。     21、 管理人员要带着工作标准去巡查,要提高工作效率,就必须坚持现场督导。     22、 素质的培养是在日常一点一滴的培训中累积起来的。     23、 只有抓好平时的工作,关键时候的判断才不会出差错。没有平时的工作质量,就没有关键时的化险为夷。     24、 服务质量和管理水平体现在每一件小事上,一个表情,一个动作,都体现出我们的服务意识,要有好的服务质量,首先应有好的工作作风和好的思想意识。     25、 企业的路线是由无数小点连接而成的,形成了自己的作风和精神,所以酒店工作无小事,事事关连着声誉。     26、 每一项接待工作都是重要的,对于我们可能是简单的重复,对于客人却是第一次。     27、 酒店的管理建立在客人的投诉之上,也可以说,酒店的管理建立在对质量事故分析总结的基础之上。     28、 市场的情况是千变万化的,要善于随市场变化而变,捕捉一刹那的效益。     29、 虚心好学,不耻下问,不等于一无所有。     30、 一个企业在大好形势下不去发展是没有出路的。开拓的阻力来自于头脑中的平均主义,不求上进,不敢承担风险。作为经营者要时......余下全文>>

问题八:如何去管理好员工?

员工管理五原则

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标,为了实现人适其岗,需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同,每个岗位的要求和环境也不同,只有事先分析、合理匹配,才能充分发挥人才的作用,才能保证工作顺利完成。

通过四种方法来促进人岗匹配:第一,多名高级经理人同时会见一名新员工,多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二,公司除定期评价工作表现外,还有相应的工作说明和要求规范;第三,用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息,及时更新;第四,通过“委任状”,由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

2、论功行赏

员工对公司的贡献受到诸多因素的影响,如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等,虽然有些因素不可控,但最主要的因素是员工的个人表现,这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可,直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免,还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此,在工作表现的基础上体现工资差异,是建立高激励机制的重要内容。此外,巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划,提高员工的工作能力,并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划,由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训,也涉及到高层的管理培训,还有根据公司实际情况开发的培训课程,以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确,每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用,还可方便地了解到有哪些升迁途径,并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征,更趋向于从内部提拔管理人员,这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件

适宜的工作环境,不但可以提高工作效率,还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境,可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境,可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造,在工厂附近设立各种专用汽车设施,在公司内开设多家食堂和饭店,为体力劳动者增设盥洗室,保持工作地点整洁干净……

安全是对工作条件最基本的要求,但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施,由专门的部门负责,如医务部、消防队、工厂高级警卫等,负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度,如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外,还以奖励的方式鼓励安全生产,那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法

在领导与被领导的关系中,强调抱合作态度。

领导者在领导的过程中,就如同自己被领导一样,在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中,最主要的任务是评价下属,根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价,让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”,尊重员工,用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后,领导必须亲自检查,员工也自行检验中期工作和最终工作结果,共同促进工作顺利完成

生产管理常用手法

1、标准化。所谓标准化,就是将企......余下全文>>

问题九:如何管理好部门员工

我认为管理者在管理一个公司或者一个组织、一个部门,本身自己就得做到一下几点:

一:管理者与被管理者彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个公司或者一个组织、一个部门的管理者来说尤为重要!

二: 管理者,要能充分的认识你的同事不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的同事,工作开展起来会顺利得多。

三:了解同事的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解同事的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

四:当同事遇到困难,能事先预料他的反应和行动。并能恰如其分的给同事雪里送炭,这就表明你对同事的认识更进一步,能更好的促进与同事的感情。

五:知人善任。能使每个同事在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的同事足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

六: 在管理中,聆听同事的心声,也是团结同事,调动积极性的重要途径。 .假如一个同事的思想出了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

七:在管理中最重要的一点:对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。这样才能达到更好的效果!

八: “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个同事十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理钉际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。这对于管理者来说是必须具备的!

九:作为一个管理者,重要的是在实践中观察,结合每个同事的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。

假如一名管理者能做到以上的几点,我想你已经离成功不远了。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的同事、使事业蒸蒸日上。

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