团队建设培训方案_范文大全

团队建设培训方案

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问题一:团队建设培训讲些什么内容?

团队建设培训 讲哪些内容?

团队建设的如何,直接影响着团队目标的实现,所以团队建设培训课程,目前越来越被重视。团队管理培训,如果很全面地讲,涉及的内容很多。我们都知道,团队和团伙不一样,和群体不一样,唐僧团队和刘备团队的风格也不一样,所以,要建设一个优秀的团队需要思考很多方面的问题,何岸研究了大量国内外关于团队建设方面的资料,大致总结出,团队建设需要思考的几个方面:

A、 共同的愿景和核心价值观

B、 清晰的达成共识的目标

C、 每个成员都具备差异化优势

D、 优势互补组建团队,实现1+1 > 2

E、 合理的组织架构和清晰的角色分工

F、 人的能力与岗位要求高度匹配

G、 充满正能量的团队氛围

H、 权责对等,政策激励

I、 有共同的行为准则

J、 分工协作 合作共赢

K、 团队建设不是一蹴而就,需分阶段提升

综上所述,团队建设涉及到企业管理的方方面面。一般的团队建设培训,会讲什么是团队,优秀团队的特征是什么,团队建设的几个要素是什么,团队建设分几个阶段,团队如何制定共同的目标,采取什么样的组织原则,团队的风格怎样确定,团队成员间的协作如何达成,如何做到人岗匹配,等等。由于内容多,所以,如果企业培训的时间短,就要具体了解客户在团队建设方面哪里是瓶颈问题胆然后有侧重点地培训。

如果企业氛围很差,培训要侧重企业文化、价值观、愿景和团队凝聚力方面;如果氛围好,制度流程需要完善,则建议培训侧重管理提升的工作,提升学员制度流程完善的能力,或请顾问公司,优化流程制度等;如果企业实现高绩效的最大问题点是管理层不得力,可以侧重管理层管理能力,选育用留能力及综合管理素质提升。

这样看来,团队建设培训课程之前的调研,就显得更重要的,目的是聚焦问题点。

此文章 转载自 何岸老师博客

问题二:哪有团队建设培训机构啊,课程主要是讲哪方面的内容呢?

不知道你是个人还是企业,有这个方面的培训需求的话单找培训机构是没什么用的,要培训效果的话还是直接找老师比较好。

陈馨娴老师讲团队建设培训方面的课程,培训也有好几年的时间了,客户反应挺不错的。你可以百度“陈馨娴”了解下。

给你陈馨娴老师的课程资料你可以参考下,希望对你有用:

在现代企业组织中,团队可以说是无处不在,那么,如何打造一支具有战斗力的高效团队呢?欢迎走进陈馨娴老师的《团队建设培训》课程!

课程主题:团队建设培训

培训讲师:陈馨娴

课程时间:2天

培训对象:中高层管理人员

培训方式:讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好!

课程收益:

了解高绩效团队的特征;

掌握团队建设的原则、程序和方法;

掌握有效运行高绩效团队的方法和技巧;

掌握有效提升团队领导能力的技巧;

学习团队激励的技巧

课程大纲:

第一部分:团队的概念

一、团队的定义

二、高效团队构成(5P)

目标(Purpose)

人(People)

团队的定位(Place)

权限(Power)

计划(Plan)

第二部分:协作沟通基础-知己与知彼

知己测试(15分钟内)

一、分析类型

二、与之相处

力量型特点分析

力量型自我提升

活跃型特点分析

活跃型自我提升

和平型性格分析

和平型自我提升

完美型自我分析

完美型自我提升

综合型自我分析

综合型自我提升

三、协作沟通灵丹-法则

沟通的黄金法则

沟通的白金法则

四、小组讨论:

1如何理解……?

往上沟通没有胆(识)

往下沟通没有心(情)

水平沟通没有肺(腑)

2为什么会出现这种现象呢?

3、对上,对下,水平沟通的原则分别是什么?

第三部分:协作沟通误区——缺乏信任

一、团队之间无信任具有哪些表现:

隐藏自己的弱点和错误

不愿请求别人帮助

轻易下结论而不去仔细思考

不愿意承认和学习别人的技术及经验

用过多的时间和精力去追求自己的特定目标

对别人抱有不满和怨恨

抵触集体会议

二、团队信任具有哪些表现:

承认自己的弱点和错误

主动寻求别人的帮助和帮助别人

欢迎别人对自己的工作提出建议和给予帮助

赞赏并相互学习彼此长处

必要时向别人道歉,接受别人的道歉

珍惜集体会议

三、应对方案:

坦诚相待,建立相互扶持、互相依赖

对事、对人以诚信为本

公开,透明——把有关团队的情况、问题等

告诉团队成员并解释你为什么要这样做

捍卫团队和团队成员的利益

做分享者更要学会做聆听着关注他人优点,真诚赞美她人

第四部分:高绩效团队误区——无视结果

一、无视结果具有哪些表现:

停止不前,无法取得进步

无法战胜竞争对手

失去得力的员工

鼓励团队成员注重个人职业前途和目标

很容易解体

重视结果具有哪些表现:

有得力的员工加入

不提倡注重个人表现

正确对待成功与失败

团队成员能够为团队利益牺牲个人利益

凝聚力强,不会轻易解体

三、应对方案:

奖励集体成就

克服自我主义

成员对团队有归属感

团队成员要从“我们”来考虑问题,

而不能以“我”来考虑问题

第五部分:协作沟通技巧-说听与反馈

一、有效沟通的要诀

推敲意念、知己

认清对象、知彼

营造良好氛围

为对方处境设想

细心聆听回应

取得对方承诺

跟进成效

二、身体语言比语言更可信

三、有效聆听技巧

支持

发问

总结

反映

重复

四、给予有效的反馈

对定义取得一致的理解

反馈要具体

反馈的时机

第六部分:创新的核心

把好的东西整合在一起就是创新

在别人否定你之前先自我否定

观念创新

运作模式创新(机制)

新技术的创新

学习是创新的源泉,学习是创新生生不息的基础......余下全文>>

问题三:如何快速建立销售团队?

一、团队筹建:如何招聘与筛选人才 ,二、团队培训:市场是磨练并检验团队的最佳场所 ,三、“优胜劣汰”:提升团队素质最为有效方法之一 ,四、日常销售跟进及管控:推动团队建设的全面完善 当前市场竞争日趋激烈,竞争的方式也日新月异,竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的渠道站、品牌战、服务战乃至今日的战略战,但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代,都离不开营销团队的支撑;面对不同的营销状况,营销团队的专业化程度直接决定着竞争的层次乃至最终竞争结果的成败;如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的销售队伍成了一个个经理人的当务工作之急。本人现就从业营销团队建设短短几年的工作经验进行总结,就“如何快速建立一支优秀的营销团队”浅谈以下几点个人看法。 一、团队筹建:如何招聘与筛选人才 “巧妇难做无米之炊”,招兵买马是团队建设的前提,做好招聘工作,筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。 招聘人才的方式多种多样,但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分,我们应当选择不同的招聘途径,以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式:1、人才市场招聘;2、网络招聘;3、猎头推荐;4、挖同行墙角;5、朋友、员工推荐;6、刊登平面广告招聘;7、内部提拔。 通过良好的招聘途径,获取人才以后,我们一项重要的管理工作就是,对招聘的人员进行初步筛选,以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式:1、简历审查及工作态度的考验;2、工作经历及相应销售技能的考验;3、团队沟通协作能力的考验;4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式,设定相应的面试及复试环节,就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。 二、团队培训:市场是磨练并检验团队的最佳场所 每一个公司在团队招聘完毕以后,都为团队成员设定了一段时期的集中培训,集中培训内容主要包括:企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输;多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实,这仅仅完成了团队培训的第一步,是团队筹建的一个开端而已,而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所,否则企业就没必要设立“试用期”了。 要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队,缩短室内培训时间,将业务人员放入市场,并加强业务人员进入市场初期的指导跟进,实施市场实际操作、运营培训,是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。 团队成员进入市场后,我们所要强调的工作主要包括以下几个方面:1、给团队成员施加较大的市场压力,考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力;2、制定团队市场运做项目,考验团队成员的协作力;3、加强指导,提升团队成员市场运做的快速适应力;4、强化日常监督与销售跟进,树立良好的团队市场运做风气。

求采纳

问题四:我想要一些团队拓展训练的游戏?

一、 团队游戏红与黑

游戏规则

1、目的:你队与另一队分别为队 A、队 B,各自争取取得高分。

2、程序:每轮你队有两种选择——红或黑,由工作人员了解你队每轮的选择并告知你

们的得分,你队可根据上轮得分确定下轮选择。

3、沟通:两队在第四轮选择后,征得双方同意,可进行第一次沟通,双方各派一名代

表外出面谈,面谈时间为一分钟;两队在第八轮选择后,双方必须进行沟通,面谈时间为一

分钟。两队除按上述规则可召集的面谈外,禁止其它沟通。4、得分计算 1)队 A、队 B 均选

红,各得 1分;队 A、队 B 均选黑,各减 1 分;2)一队选红、一队选黑,选红者减 3 分,

选黑者加 3 分;3)第 9 与第 10 轮选择,得分乘 3 后计入总分。

点评

1•要取得长期利益,必须采取合作的态度。

2•团体合作的基础是相互信任。

3•信任来自于畅顺的沟通。

4•信任一旦逝去,难以补救。

二、团队游戏

咨询师让大家讨论工作中存在哪些不符合团队精神的案例,所有人都蜻蜓点水,因为怕

伤害同事关系。最后人力资源部的经理起来说:“我们公司比较强调团队精神,总的来说还是好的,但各部门在执行公司任务时,还是存在一定的推诿现象,害怕承担责任,也不能很好地配合其他部门的工作。”会场上有的人低下头,若有所思,也有人无奈地笑了笑。

(为什么企业里的很多会议越开越长,却总也解决不了问题?主要原因就在于成员之间

缺乏理解和信任,不能开诚布公,会议要么成为“辩论会”,要么成为“一言堂”,根本无法

集思广益,发挥团队的力量。)

在讲了相关的团队建设的知识和案例后,咨询师热情邀请所有到场的人一起做一个精彩

的团队建设游戏,共同感悟团队精神的精要所在。有人表现出热情,有人不置可否,更有人投来了怀疑的目光。

咨询师请所有的人起来,站到场地中间,分成 2 组,每组大概有 10 人,再分成 2 排,

面对面站好。

询师开始宣布规则:“请所有的人都伸出你的食指,并放在你胸前的位置。”

咨询师请助理人员拿出一根铝制的单杠,所有人都面面相觑,不知道咨询师要做什么。

咨询师把单杠轻轻放在所有人的食指上,说道:“所有人的食指都必须轻轻托着单杠,

不许用手勾,每个人的食指都不能离开单杠,然后把这根单杠放到膝盖的位置,如果有人手

指离开单杠了,就算违规,必须重新开始。规则介绍完毕,现在你们这两个小组假设是两个

企业,你们在竞争,谁最快完成这项目标谁就是优胜者。”这下好像炸了锅,会场一下子热闹起来,大家议论纷纷。

(单杠很轻,十个人的食指如果都要托着它,还要放下来,的确比较有难度。拿破仑说过:“困难只是在检验一个人的伟大程度!”试想一下在目前竞争日益激烈的市场上,企业的销售目标、财务目标、管理目标哪一个不是很有难度呢?)所有的人都跃跃欲试,但很快发现如果所有人的食指都不能离开单杠,那这根“瘦弱”的单杠很容易就被抬起来,要把它放下来还真的非常困难。看似简单的游戏,却让这些企业的管理者们一时束手无策。经历了几次尝试,2 个小组都已失败告终。大家开始热烈讨论。有人很聪明,问咨询师:“可以只用 2 个人做吗,这样很容易?”咨询师回答:“不行,是所有人都必须参加!”

(企业提倡创新,但创新并不等于破坏市场规则,如果企业想靠破坏规则来赢得竞争,迟早要自食恶果。安然、世通和安达信的结局就是最好的证明。)所有的人都议论纷纷,好像都有方法,......余下全文>>

问题五:求室内集体游戏方案

1、1、传牙签

参与游戏者每人抽一张扑克牌,然后相继按扑克牌的顺序坐好,持最小(或最大)的那张扑克牌的人为先头,用嘴衔住那根牙签,依次传到下一个人的嘴里,不许掉哦,注意不能借用手或任何工具帮忙,如果掉了,那自然要受到惩罚喽,传完一圈后,游戏未完。将牙签撅一半,继续抽扑克牌,按新的顺序坐好,接着下一轮的传递……继续撅一半……再撅……越来越刺激

2、国王游戏

先是每个人分张数字.然后,抽出一人做国王,国王可以命令任何做事情,比如,1号和3号接吻.有时,是两个男的吻哈

接龙,第一个人说 你好的好啊,第二个人说,你好的好啊,好漂亮的亮的亮阿,第三个人说你好的好啊,好漂亮的亮的亮啊,亮晶晶的晶阿

3、我爱你VS不要脸

听上去有些“暧昧”,实际上是个练反应的好游戏。

规则:众人围坐成一圈,规定只能对自己左边的人说“我爱你”,对右边的人说“不要脸”。两人之间只能连续对话3次。一旦有人说错,即受罚。

亮点:当游戏达到一定速度时,反应跟不上的人,往往会出现“我……不要脸”或“不……我爱你”之类的经典“自白”。

4、箩卜蹲

将参与者分成四堆以上,每堆人手牵着手围成一圈,给每堆人以颜色或数字命名,任意指定一堆萝卜开始统一下蹲,同时还要念词,再指定别的萝卜堆做同样动作,目标要一致,依此类推但不能马上回指。

以一实例加以说明。有红、白、黄、紫四堆萝卜,白萝卜先蹲,蹲的时候念“白萝卜蹲,白萝卜蹲,白萝卜蹲完红萝卜蹲。”念完后所有白萝卜手指一致指向红萝卜堆。红萝卜们马上要开始蹲且口中一样要念念有词,之后他们可以再指定下一个但不能是白萝卜。

5、两只小蜜蜂

念词:两只小蜜蜂呀,飞在花丛中呀,飞呀……

动作:两人面对面,1.两手作兰花指状展开双臂上下飞舞;2. 两手换掌状于胸前交*飞舞;3.出手锤子剪刀布;4.赢者伸掌作摔巴掌状,口念"啪啪";输者和声"啊啊";不输不赢则同时努嘴作"咋咋"亲嘴状。

胜负:看反应速度,负者罚一节目。

6、一只青蛙

参与者围成一圈,面朝中央。主持人念“一”,顺时针下一位念“只”,再“青”再“蛙”再“跳”再“进”再“水”再“中”再“扑通”;接着“两只青蛙跳进水中扑通扑通”……依此类推,跟不上节奏或出错者罚节目。

7、大瞎话

由一人蒙上眼睛扮"瞎子",坐在"瞎子"左侧的人开始不断的指在座的每一个人。当他指向其中的人和一个人,就问"瞎子","这个行不行?"。"瞎子"如果说不行,就继续指下一个人。知道"瞎子"同意的时候,被指的那个人就是被游戏选中的人。"瞎子"摘下眼罩,根据每个人的表情来猜测谁被选中了,而参与的人不能告诉瞎子。当然,被选中的也可能是"瞎子"自己。瞎子要出一个题目或者说指定一个节目,要被选定的人去完成。和大冒险一样,节目越荒唐越刺激越好。

下一轮,由上一轮被选定人来做瞎子。

8、官兵捉贼

用具:分别写着"官、兵、捉、贼"字样的四张小纸

这个游戏最好是四个人来玩。将四张纸折叠起来,参加游戏的四个人分别抽出一张。抽到"捉"字的人要根据其他三个人的面部表情或其他细节来猜出谁拿的是"贼"字,猜错的要罚,有猜到"官"字的人决定如何惩罚,由抽到"兵"字的人执行。

9、数7

这么古老的游戏!不过......余下全文>>

问题六:怎么打造一个销售团队?培训那些内容才能使他们更有激情?

关于这个问题,我谈一下个人浅显的见解吧。

打造一个团队,首先,你要了解何谓团队,我先推荐你多看几遍亮剑的某些段落,细心的琢磨一下李云龙打造独立团的手法和理念。没什么明确想法或者只是为了个人利益而凑在一块的人,充其量叫做团伙,或者说一群男人和一群女人而已。而团队,是就像拔河的时候再那一根绳子上面向同一方向发力的一帮人,所有人都会竭尽全力,心往一块使,力向一处用,团结一心众志成城,因为每个人的努力都将成就团队,成就团队同时又将成就自己,而团队输了,自己又有何赢可谈。这就是个人利益与集体利益相互融合时的一种凝聚力,更是一种唇齿相依的感觉,唇亡必将齿寒。

一个团队的打造,需要一个具备一定人格魅力的人作为团队的领袖式人物,注意此处我说的是领袖,而非领导。领袖与领导的区别还是很大的,领导往往是一些组织中借助其地位与职权实施各种管理,具有极强的权利感和管理性。而领袖则更多的是靠个人的人格魅力,吸引着一批人投奔麾下并与其共谋成就,所以领导往往是桌一拍,命令你干,领袖却往往是手一挥,大家坚决和你干!但所谓志不同,不相为谋,自然,团队中志同。所以,你会发现但凡搞团队经营的,尤其是销售团队,人少可以靠亲情来拉拢和维护,人多了则必须要有文化有制度,所谓不以规矩不能成方圆,人多了,自然就必须要有制度,包括差勤制度,包括团队管理制度,包括各种考核制度等等,但所有制度务必是大家一致认可并符合大家共同价值取向的。而某些制度或标语一旦深入人心,被一致认可与接受并深入大家精神生活的时候,逐渐也就变成了团队文化。没有文化的团队,那不叫团队。所以,一个善于打造团队的人,一定是一个塑造文化的高手。当然,还一定是一个沟通高手,一个激励高手,看看团队两个字,其实就是一个有口才的人带着一群有耳朵的人,并不断的说话,不断地激励。

所以说,团队就犹如一个人体,人员、制度、文化,只是骨骼、神经和脉络,若保持健康或是强健体魄,就更需要日常的训练。础队更是,需要不停的激励,不停的训练。尤其是销售团队,要提升销售团队的业绩,其实就一句话,变“要我干”为“我要干”。即充分激发内因作用。而要激发这种“我要干”的内动力,第一,一定要激发出团队的激情,一个没有激情的团队更无业绩可谈。而这一切就靠对个人对团队的指引规划和激励。必须明确彼此的目标,为了目标我要做什么,怎么做,为什么要坚定的做,同时如何面对困难。其实,关于激励你可以多去观察或体验一下一些直销团队或保险公司的那些方法和模式,像经营会议,像企划方案,像平台搭建等都是必要的。第二,要给团队足够的技术支持。即销售支持,不仅要其想干,还要手把手教会他们怎么干。同时要适时的去根据销售需要,开发一些课程,工具,以全方位推动销售。团队经营真的是一们很深的学问,在这些大框的背后,又必将有着大量的繁琐的工作支持着。文化是团队的灵魂,制度是团队的筋骨,而必须加之精细有效的日常经营才能使这支团队有血有肉的成长着。真的不是一言以蔽之的。时间关系,先分享以上见解,没有经过什么整体直接打的,所以可能有些乱。呵呵、

问题七:团队整体意识的培训方法

人常说:"一个中国人是龙,一群中国人是虫。"由于中西方文化的差异,似乎中国人更擅长单兵作战。所以,项目团队的管理在我国显得特别需要。笔者总结了数年来在IT行业项目管理的经验和教训,认为成功的项目团队应普遍树立起五种思想意识--目标意识、团队意识、服务意识、竞争意识和危机意识。下面一一诠释一下 。

一、目标意识

1、 目标到人

项目管理是目标管理,项目有明确的目标,所以团队中每个人必需有明确的目标。考核时,项目经理只关注各人目标完成的结果,当结果不理想时,再返回去逆向考核过程。

2、 个人目标与组织目标相结合

除完成项目任务外,每个人必需有明确的自身发展目标,并将自己的发展目标和项目大目标有效结合起来。

3、 责任心

按要求完成目标需要每个团队成员的高度责任心作保障。要求每个成员按时兑现自己所作的承诺,每个人要认清自己工作的重要性和工作失误会带来

的严重后果。

4、 自信心

团队中每个人应该有足够的自信完成自己的任务,而且不受外界的因素影响。尤其是在项目出现危机的时候,越需要项目组成员坚定信心,各人完成自己的既定目标,以摆脱团队的危机。

二、团队意识

1、 集体成功观

团队中所有成员必需意识到,个人的成功融入集体的成功之矗,只有项目成功、团队成功,才谈得上个人的成功,相反,项目的失败会使所有人所付出的努力付诸东流,表现再出众的成员也不会有成就感,因此,只有团队协作是项目成功的必要条件。

2、 树正气,刹歪风

水桶原理更适合于衡量团队战斗力。团队中全体成员要认清极少数人的工作进度拖延会造成这个项目的不可控、个别模块的不稳定会造成整个系统瘫痪这一严峻现实。不是所有人都在团队中都举足轻重,但任一人出一个微不足道的差错,就会使整个团队的工作功亏一篑。因此,团队中每一个成员要勇于和影响团队士气、干扰集体工作正常进行的作法作斗争。

3、 个人利益和团队利益相结合

团队中应达到共识--团队利益大于个人利益,如果团队成功需要,不惜暂时牺牲个人利益。团队中人人都能为团队着想,自觉维护团队形象,自愿以团队纪律约束个人行为。摒弃个别人自以为是、艺高脾气大、居功自傲的作风。

4、 沟通无限,理解万岁

项目团队中所有成员应该及时有效沟通,相互理解。团队中出现意见分歧时,分歧双方的基本态度应该是说服对方而非强制对方,裁决两种不同意见的唯一标准是看哪一种意见更有利于推动项目的正常进行。

三、服务意识

1、 面向客户的服务

客户是上帝,项目所做的所有工作就是为了客户满意,项目团队成员都要追求客户满意,而并非追求技术高难、业界一流等虚的指标,所以,项目团队成员面向客户的态度某种程度上可以决定项目的成败。技术人员以指点江山的专家姿态面对用户还是以帮助客户解决问题的技术服务姿态去面对客户,是决定项目成败的一个关键因素。

2、 面向团队内部的服务

下一道工序是上一道工序的客户。有一家著名的公司提出:公司中每一个人都要寻找你的服务对象并真诚为其服务,如果你找不到你的服务对象,那就意味着你改离开公司。软件开发中,编码人员是设计人员的客户,测试人员是设计、编码人员的客户。上一道工序的输出是否能满足下一道工序的输入是决定项目成败又一个关键点。比如,设计人员的设计应该是服务于编码人员,设计文档是否否易于被编码所理解,是否有二义性,是否能指导编程等等,任一环节出偏差都会导致项目偏离目标方向。同修一条路的两个施工队,如果每个工队都多做点工作,向对方辖区延伸一点,路就通了;如果每个工队都只管自己的辖区内的部分,那......余下全文>>

问题八:企业如何建设内部讲师队伍?

文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言: 把“培训”这个词拆开来看,它是培养+训练的集合,因此不难看出,培训的真正意义是人才的培养方法。而企业中出现的怪圈即将培训狭獈地定义为老师讲,学生听,其实应该叫做授课。从广义的角度来看,培训应该包含授课、轮岗、师带徒、职责扩大、从实践中学、行动学习、自学等等。而在企业发展中,培训成了鸡肋,没有培训似乎显得企业不规范,有了培训效果却难以评估。因此,每年申请培训费用便成了一件难事,而对于培训的考核更是难上加难。著名领导力训练专家谭小芳老师认为,传统的培训更适用于提升员工的知识及能力,但对于经验及价值观等没有太大的帮助。而知识的积累不是企业最需要的,恰恰是经验、能力、价值观是企业最需要的。这些方面的提升,如果通过项目参与、职责扩大、在职指导、师带徒等方式,其效果将更为显著。 因此,企业中的内部讲师队伍建设就显得尤为重要。大量培训实践证明,承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担,外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。一、当前内部讲师定位缺陷 提到培训,许多人都会将之等同于“授课”,因此,提起“培训讲师”,也便认为就是教学授课等工作。笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度,和招聘广告中的提到的讲师岗位责任,大多是这样描述的.可以看出,这样的角色定位,主要集中在教学授课层面,其它培训活动以“各项培训任务”一概而过。这样的角色定位显然不全面、不明确、无层次,无指导性。为什么呢?根本原因是培训管理者,尤其是讲师管理制度的编撰者缺乏结构化的培训管理模型认识,更没有认识到内部讲师的潜在能力。二、结构化培训模型的四个层次 著名领导力训练专家谭小芳老师认为,培训管理可以分为四个层面,策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相邻层面中的培训活动是具有逻辑关系的。策略层包括培训规划、培训组织、培训整体运作及策略实现控制;运作层面包括年度计划、资源组织与管理、项目操作、运作质量控制;项目层面包括项目计划、项目准备组织、项目实施及项目评估;教学层面包括课程开发、教学组织、教学授课及教学评估等活动。 企业培训与高校教育截然不同,培训活动远比学校教育复杂的多,企业培训要求内部讲师全方位参与,而不仅仅是写个教材,教完课就草草收场。为了切实保证整体培训工作的运作,培训讲师必须向前端延伸,即向策略层面、运作层面、项目层面渗透,超越教学授课层面。三、内部培训讲师角色前向延伸及定位 相对于四个层面的培训活动,内部讲师定义为四个角色,希望讲师能够充分认知并在实践中做到完好地角色转换,实现讲师的神圣使命。首先是培训思想宣传引导者,即激发意愿、定位需求、有效教导。具体讲,根据成人学习心理,结合成人学习特点进行诱导、培训以激发学习兴趣;通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助学员准确进行自我分析与工作分析,准确定位需求;大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏差,有效保证教学的质量。谭小芳老师认为,内部讲师的培养也是一个重点,不能只让马儿跑,而不给马儿吃草。所以在培养的时候,首先要建立讲师的职级体系,并明确不同职级的晋升条件以及培养方式;其次,建立内部讲师俱乐部,定期举办沙龙,请各位内部讲师分享经验,以促进共同成长。 企业中最好建立一个小的图书馆,给予内部讲师更多的资源来学习与沉淀;再次,提供充电机会,比如参加外部的公开课,回来后予以转训,既节约成本,又能体现出对本企业的针对性,同时也培养了内部讲师。这个时候有人可能会问,这些内部讲师还需要工作吗......余下全文>>

问题九:企业员工团队建设方案培训方案怎么写

先做培训需求分析,这个可以基于企业战略、各个部门发展、员工个人发展、企业当前存在问题来进行分析和设计问卷,需求分析可以自己分析,或者召集各部门主管共同分析,还有一种常用的做法是制作问卷,进行全员调查。 需求分析完后,根据分析的结果进行培训方案设计,可以内部讲师进行授课、全员自行学习、应用外部机构对企业进行培训。 上面简单说明了一下基本步骤,希望能帮助到你。

问题十:求一份 团队管理计划书。一定要写出市场部经理的团队建设、培训、激励、考核等详细方案。急!!!

你这都没背景写个毛,写个大纲给你吧

1、团队组建

根据市场部总体工锭任务和工作时间,划分若干岗位,使每个岗位工作处于饱和状态。根据工作任务确定招聘要求。这存在一个职能分解的步骤,不需要写,不过结果你要写

2、团队管理

团队的工作方式,如计划安排形式或者自主工作等。培训根据岗位和任职人的水平及公司需要进行,具体的要看人员素质和公司培训资源了。

3、团队考评

市场部非盈利部门,业绩体现一般存在滞后性和间接性。所以考核应注重工作态度和岗位职责。

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