国有企业薪酬管理制度_范文大全

国有企业薪酬管理制度

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【专家解析】国有企业薪酬管理制度

【优秀范文】国有企业薪酬管理制度

问题一:目前对国有企业管理层的薪酬有没有什么规定

1992年(劳薪字36号文件)劳动部国务院1984年103号文件颁布“承包管理条例”;

1994年国务院经贸委、体改委,这些文件都对国有企业厂长经理的工资收入提出了各种改革及加强管理的办法、劳动部发国经贸企501号文件提出《国有企业厂长(经理奖励办法)》和劳动部[1994]222号《劳动部;

1988年国务院(国发[1988]13号)颁行《全民所有制工业企业承包经营者责任暂行条例》,对国有企业厂长经理的工资收入作出了限制在不高于企业职工平均工资1~3倍的规定、经贸委关于加强国有企业经营者工资收入和企业工资总额管理的通知》以及《国有企业资产经营责任制暂行办法》;

1986年国发[1986]103号文件《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》、原国务院经贸办提出《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》

问题二:'国有企业工资待遇有具体规定吗?

国有企业薪酬制度研究

在研究薪酬制度之前,我们首先要理解关于企业报酬的几个基本问题。首先,所谓工作报酬(雇员报酬)是指雇员因雇佣关系而获得的各种形式所谓支付。雇员报酬包括两个部分:(1)以工资、薪水、奖金和红利的形式支付的直接货币报酬;(2)以各种间接货币形式支付的福利,如雇主支付的保险、休假等。

随着国有企业改革的逐步深入和现代企业制度的逐步建立,目前国有企业薪酬制度的弊端日益显现:劳动者的劳动报酬与劳动量相脱节;人才的合理流动带来了关键岗位人才流失和劳动者就业缺乏稳定性的弊端;告别了传统的“平均主义”又走上了现代企业制度下的“平均主义”;

目前,国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下:

1、薪酬制度不具有竞争性

国有企业薪酬水平普遍偏低,经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准,员工们的薪酬差距较小,激励和约束作用很差,薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如:2002年,某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中,由于设计的薪酬不具有竞争性,在全厂800多名职工中,只精简了20多名职工,使薪酬没有发挥真正的作用,职工意见很大。企业在没有办法的情况下,又把20多名职工重新安排了上岗,使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡,大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业,国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一

国有企业薪酬制度的设计,主要是以“人的行政级别”为中心,即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别,工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性,也抹煞了不同岗位价值差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,有的企业为增加晋升机会,设置大量副职,造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中,由于没有摆脱计划经济的影响,薪酬设计没有体现行业特点和技术特征,使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下,重新合理地设计了薪酬,生产、技术、劳动贡献等要素参与分配,使薪酬较好地体现了差别,调动了职工的积极性,薪酬制度得以顺利实施。

3、薪酬分配上平均主义严重

在许多国有企业中,奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否,往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的考核为前提,不与员工的绩效挂钩,就失去其原有的意义和作用,成为表面文章。由于岗位不清、职责不明,薪酬与个人绩效没有紧密的联系,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨比例也越高,薪酬没有起到激励作用,大锅饭现象严重。

4、薪酬分配缺乏系统性

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中,行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。由于对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,薪酬对外不具有较强的竞争力,造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围......余下全文>>

问题三:国有企业薪酬管理的解决办法?

编外人员薪酬仍然低于编内人员:激励不及时、员工的技能水平,避免内部矛盾、职称,适度前瞻并且符合企业发展阶段,还要着眼于未来,或者说明了企业对劳动者价值的过分低估,导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡,大多数国有企业不知道应该对何种价值付酬。

领先,没有引起应有的重视,几乎已沦为固定工资、学历和在企业的工作年限来进行价值分配,单纯以企业利润定制薪酬的简单工资决定模式没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素。同时还缺乏员工职业发展通道体系,而绩效工资又大多依靠领导的主观印象、薪酬水平相对偏低

目前。

四、福利都跟级别挂钩,往往会造成国企年度工资总额的“总盘子”过低。

六,很多企业并不知道在不同发展阶段需要运用不同的薪酬战略,为体现国企内部团结,代表了劳动力市场的供求平衡点。

五,而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍。随着新《劳动合同法》的出台。通常的做法是按照行政级别,薪酬制度缺乏动态性、福利科目加起来有40多种,看似很科学,国企普遍的做法都是采用“一刀切”的激励措施, 而绩效工资占薪酬的比例很低、薪酬分配流于形式

一方面,很多国企现有的薪酬结构考虑了级别,在市场招聘中劣势越来越明显,实施动态调整,在平衡点附近移动,有的企业薪酬,按照自己的资源确定薪酬水平,没有将隐形工资转化为现行工资。但目前半数国有企业缺乏薪酬管理和企业战略相结合的薪酬管理理念,有的企业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高。激励缺乏针对性,不能让员工感受到未来的发展方向、承担同样的工作任务,薪酬方案必须紧跟战略方案。

社会平均薪酬水平、跟随。激励的手段单一、薪酬激励体系失效

国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面;但过于巨大的偏离,没有起到很好的激励效果,按照自己的节奏调薪,尤其是行政级别晋升是获得晋升的唯一通道。在薪酬的调整上也是采用“齐步走”的方式,无法实现与市场水平挂钩、福利科目繁杂、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧,而对员工的精神需求不重视。目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩,这种薪酬结构在市场化竞争中是极其不合理的。另外由于对薪酬理念的认识不足、薪酬管理理念滞后

合理的薪酬体系应当以企业战略为引导,但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的。

另一方面,如果不给所有员工公平发展的通道与统一的薪酬标准,基本工资、薪酬总额难以突破

国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束,难以吸引优秀的人才,不同身份不同的工资体系,导致人员严重流失。

三,国有企业激励多以金钱为主,这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战,或者说明了劳动力成本的浪费,对于基本生活没有太多保障,这种“平均主义”薪酬分配方式显然不能体现出岗位价值的差别、滞后的薪酬战略应该与企业的不同阶段和不同类型紧密相连。另外,这种差距体现在固定工资。

首先是显性工资低。国有企业中同工不同酬的现象也很严重,年终奖所占比重大,大部分国企仍然采取较小的层级差距,不能只依据现在的发展情况。

二,国企长期以来的晋升方式都是以岗位晋升为主,难以突破,实现市场化和现代化,对不同性质的员工采用相同的激励手段,月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距,而有的企业与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”。目前这种现象在中层和基层之间尤为明显,奖金主要以年终奖的形式为主、薪酬结构设计失衡

大部分国企固有的薪酬,采用动态的薪酬制度、做出同样的贡献,大多数国有企业采取的仍然是相对封闭的薪......余下全文>>

问题四:公司如何制订薪酬制度

有效的激励机制将能够让企业员工发挥出最佳的潜能,为企业创造出更大的价值。在众多的激励方法中,薪酬可谓是一种最重要、最易使用的方法。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此,企业薪酬管理制度的制度及运用将会对留住人才、保持竞争力具有巨大作用。 为了公司健康可持续发展,打造一个完善的人力资源系统,为积极的员工搭建一个优胜劣汰、能者上、平者让、庸者下的人才成长阶梯。但新制度以倡导不断完善自我、超越自我,充满激情、勇于承担责任、企业和个人共同成长的核心价值观的影子都没能看到,比旧的提成水平降低,更难达到的业绩标准来激励我们,请问这样的情况如何和老板建议重新考虑? 在制订企业的薪酬上,这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区,而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点: 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上,薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话,雇主首先考虑到的是对成本的控制,落实到很多具体政策制订的时候,薪酬便没起到对员工的激励的作用,而这点恰是薪酬制订的出发点。 在薪酬制订上,往往以职位为中心确定工资及报酬基准,谁的官大,谁的工资就多。这在一定程度上没有错,但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认,故会挫伤员工的工作积极性。 在薪酬结构上,现在很多企业都是划一的,比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀,如果外派一名分支机构经理,而他有家庭与子女教育,公司应该在待遇上如何处理?相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来,或者,他们根本就没有想过。 公司如何制订一个满意的薪酬制度,大体可以从以下三点考虑: 改善工作结构。当我们说到报酬的时候,很多人一反应就是钱。其实,一个员工工作会有很多原因,并不单纯为了钱。在工作中获得成就感,应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点,公司首先要做的是改善工作的结构,只有好的工作,才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义,有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作,那么就算是有好的工资,他个人也得不到满足,就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面,一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资,二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩,这部分可以叫奖金,也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬,这样很容易造成工作上的形式主义,也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为,学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求,企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以,企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构,并在同一薪酬类别下设置多个选项,让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要,并让员工自己确定薪酬结构,员工的参与感增强,同时对工作的满意度也会相应增加。 我们在咨询过程中碰到很多老板,当说到管理改革的时候,非常积极。但说到要为员工加薪,那是很困难的事。他们认为,员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是:没有满意的员工,就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。 一忌书生意气,分清狭义广义。 一般来......余下全文>>

问题五:运用经济生活的有关知识,谈谈为什么要改革中央管理企业负责人薪酬制度

从2015年开始,72家央企高管工资单上的数字要小了,他们享受的职务消费也将被严格规范。

2015年1月1日,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等19家企业。

此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示,“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降,有的下降幅度还会比较大”。

有关专家评论称,中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分,也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。

事实上,此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪,而是薪酬结构的调整和优化。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央企负责人的腰包如何动,怎样改,牵一发而动全身。

央企调薪并非简单意义上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直处于改革之中,但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病,一定程度上影响社会公平正义。

数据显示,2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元,全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2~3倍,与职工薪酬差距达到12倍之多,显著偏高。

央企负责人往往具有双重身份,不仅是职业经理人,还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资,又有“高官”待遇。

严格规范央企负责人薪酬分配,更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。事实上,此次薪酬改并不是简单意义上的降薪,而是薪酬结构的调整和优化。

改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说,基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定,也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7~8倍。

值得注意的是,“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配,就是不能再“当不了高官当高管”,除了根据不同企业的类别和性质,还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的,就不能再拿着市场化的薪资,其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

有关专家表示,对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧,而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市,实行市场化的薪酬。在此基础上,既要打破高管旱涝保收的铁饭碗,又要给予相应的激励,做到约束和激励相平衡。

老总降薪是否会造成人才流失

企业老总薪酬降了,会否出现层级递减效应?是不是国企中高层普遍呈降薪态势?是否会造成企业人才的大量流失?种种疑问和担心,令企业负责人降薪引发的震荡一直在持续。

一位央企中层干部开玩笑说,老总都降薪了,你总不能比老总还拿得多吧。对于企业人才流失的担忧更甚,一些在国企中经过历练的人才,更被民企、外企紧紧“盯上”。

2014年年底,一家大型能源企业召开动员大会,老总给在座的员工吃了“定心丸”,他指着台上就座的董事长、总经理一级的人员说:“降薪是管我们这些人的,你们不受影响。”

这家企业的一位中层也认为老总降薪不会对人才流失形成大的冲击。她分析说,不可否认,降薪的连带效应对那些高级管理人才或许有一定影响,但是很多人选择国企、央企,更多看重的是......余下全文>>

问题六:事业单位创办的具有法人资格的企业国有资产管理办法和事业单位创办的具有法人资格的企业领导人薪酬管理办 100分

一、企业国有资产管理法

企业国有资产管理法

(2008年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第五次会议通过)

目 录

第一章 总 则

第二章 履行出资人职责的机构

第三章 国家出资企业

第四章 国家出资企业管理者的选择与考核

第五章 关系国有资产出资人权益的重大事项

第一节 一般规定

第二节 企业改制

第三节 与关联方的交易

第四节 资产评估

第五节 国有资产转让

第六章 国有资本经营预算

第七章 国有资产监督

第八章 法律责任

第九章 附 则

第一章 总 则

第一条 为了维护国家基本经济制度,巩固和发展国有经济,加强对国有资产的保护,发挥国有经济在国民经济中的主导作用,促进社会主义市场经济发展,制定本法。

第二条 本法所称企业国有资产(以下称国有资产),是指国家对企业各种形式的出资所形成的权益。

第三条 国有资产属于国家所有即全民所有。国务院代表国家行使国有资产所有权。

第四条 国务院和地方人民政府依照法律、行政法规的规定,分别代表国家对国家出资企业履行出资人职责,享有出资人绩益。

国务院确定的关系国民经济命脉和国家安全的大型国家出资企业,重要基础设施和重要自然资源等领域的国家出资企业,由国务院代表国家履行出资人职责。其他的国家出资企业,由地方人民政府代表国家履行出资人职责。

第五条 本法所称国家出资企业,是指国家出资的国有独资企业、国有独资公司,以及国有资本控股公司、国有资本参股公司。

第六条 国务院和地方人民政府应当按照政企分开、社会公共管理职能与国有资产出资人职能分开、不干预企业依法自主经营的原则,依法履行出资人职责。

第七条 国家采取措施,推动国有资本向关系国民经济命脉和国家安全的重要行业和关键领域集中,优化国有经济布局和结构,推进国有企业的改革和发展,提高国有经济的整体素质,增强国有经济的控制力、影响力。

第八条 国家建立健全与社会主义市场经济发展要求相适应的国有资产管理与监督体制,建立健全国有资产保值增值考核和责任追究制度,落实国有资产保值增值责任。

第九条 国家建立健全国有资产基础管理制度。具体办法按照国务院的规定制定。

第十条 国有资产受法律保护,任何单位和个人不得侵害。

第二章 履行出资人职责的机构

第十一条 国务院国有资产监督管理机构和地方人民政府按照国务院的规定设立的国有资产监督管理机构,根据本级人民政府的授权,代表本级人民政府对国家出资企业履行出资人职责。

国务院和地方人民政府根据需要,可以授权其他部门、机构代表本级人民政府对国家出资企业履行出资人职责。

代表本级人民政府履行出资人职责的机构、部门,以下统称履行出资人职责的机构。

第十二条 履行出资人职责的机构代表本级人民政府对国家出资企业依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等出资人权利。

履行出资人职责的机构依照法律、行政法规的规定,制定或者参与制定国家出资企业的章程。

履行出资人职责的机构对法律、行政法规和本级人民政府规定须经本级人民政府批准的履行出资人职责的重大事项,应当报请本级人民政府批准。

第十三条 履行出资人职责的机构委派的股东代表参加国有资本控股公司、国有资本参股公司召开的股东会会议、股东......余下全文>>

问题七:国有企业的薪酬制度一般都是机密吗

不同的企业,考核办法和擢升制度都不一样。

对于生产线、营销等有工作量、业绩等考核的岗位,都有比较明确的指标,并且,级别和岗位是不一样的,有很多人由于业绩等方面达标,可以达到一定的级别,但只享受待遇,并无实质职权,等等。

对于内勤类行政类这些并不直接与营销指标挂钩的岗位,自然就无法制定出具体的指标,而是涉及到很多主观性的评价,并不是几张所谓证书就能敷衍了事。

另外,每个企业的考核办法和擢升制度都不可能是十全十美,肯定会有不尽如人意的地方,所谓的“暗箱操作”,我感觉有点较真了,像行政类的岗位,工作得一般、很好、出色,是没办法用具体的数字去考核的,更多的是上下级的主观性评价。

企业对员工的考核和擢升,与学校读书是两码事,不是说考了100分就是优秀,里面涉及到很多的因素,简单的以数据去判定,是比较机械和不合理的。

建议你向人事部咨询你企业的考核办法和擢升制度,这些在稍微像样一点的企业都会有,并且与人事部多沟通。强调一点:工作和在学校读书是两码事,不能用学校那一套作为标准来套。

问题八:工资总额的国统规定

(一九八九年九月三十日国务院批准 一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布)第一章 总则第一条 为了统一工资总额的计算范围,保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算,有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入,制定本规定。第二条 全民所有制和集体所有制企业、事业单位,各种合营单位,各级国家机关、政党机关和社会团体,在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算,均应遵守本规定。第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。第二章 工资总额的组成第四条 工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。第五条 计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资与职务(岗位)工资;(三)新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);(四)运动员体育津贴。第六条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:(一)实行超额累进计件和直接无限计件与限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资;(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。(一)津贴。包括:补偿职工特殊或者额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。(二)物价补贴。包括:为保证职工的工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。第九条 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。第十条 特殊情况下支付的工资。包括:(一)根据国家有关法律、法规和政策规定,因病与工伤及产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;(二)附加工资、保留工资。第三章 工资总额不包括的项目第十一条 下列各项不列入工资总额的范围:(一)根据国务院发布的相关规定颁发的发明创造奖与自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;(四)劳动保护的各项支出;(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;(六)出差伙食补助费、午餐补助、调动工作的旅费和安家费;(七)对自带工具和牲畜来企业工作职工所支付的工具与牲畜等的补偿费用;(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;(九)对购买本企业股票及其债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付医疗补助费及生活补助费等;(十一)因录用临时工而在工资之外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;(十二)支付给家庭工人的加工费及其按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;(十四)计划生育独生子女补贴。第十二条 前条所列各项按照国家规定另行统计。第四章 附则第十三条 ......余下全文>>

问题九:薪酬体系和薪酬制度的区别

薪酬体系包括很多方面:是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

而薪酬制度则是具体而言,针对企业建立的关于薪酬方面的具体的制度。

根据岗位级别设计的薪酬包括:

基本工资+职务工资+加班工资+学历职称工资+绩效公司+福利工资

其中职务公司可在一个岗里面设三个等级,每个等级差距为100元,上一岗最后一等和下一岗最高一等职务工资一样!

问题十:政治 国有企业薪酬制度改革的意义

1、规范的公司制是建立现代企业制度的前提。

现代企业制度是在现代公司制的范畴内实施的,从产权制度改革入手,在资本结构多元化、资本形成社会化和市场化等制度上进行重构,国有独资企业不是现代公司制,没有这个基础,就无法建立现代企业制度。国有企业要建立现代企业制度,必须与公司制改革同时进行,这是关键所在。

公司制改革的主要形式是产权多元化,虽然产权多元化不是万能的,但如果没有产权多元化,建立的现代企业制度往往有很大缺陷。

2、公司制形成权责明确、相互制约的法人治理结构。

国有企业进行公司制改革后,有明确的投资主体,建立权责明确的法人治理结构,所有权和经营权分离,建立股东、董事会、监事会和经理人员之间相互制衡的公司治理结构。构建公司董事会、监事会的结构与功能,增强外部股东、合资者、合作者及独立董事对公司的制约和监督,明确董事长与总经理的权利、义务、责任及相应的聘任、解聘机制,建立公司事务决策规则、程序和约束机制、激励机制。

公司制改革也解决了国有企业普遍存在的“内部人控制”的通病。由于国有企业的所有者缺位,经营者缺乏必要的产权约束,导致经营者享有所有者的权力,两者分不清,权责不明,缺乏必要的约束机制和激励机制,公司改制后可望解决长期存在的国有企业“内部人控制”的问题。

3、公司制明确了国有公司的有限责任,探索国有资产管理的新方式

公司制改革后,国有企业成为有限责任公司,这个有限责任对国有公司具有重要的深刻的含义。

有限责任对国有公司具有三大功能:一是减少债务风险,国有企业进行公司制改革后,仅以其独立的全部法人财产对公司债务承担有限责任,避免了一些不必要的纠纷;二是投资风险减少,如果是无限公司,公司在资不抵债而破产后,债权人可直接对股东进行追索,直至倾家荡产,而有限公司的股东仅以其出资额为限,对公司及其债务承担有限责任;三是促进国有资本流动及投资风险转移,国有资本转化为股权或股票后,可以按照经营资本的要求去运作,转让、交易给其他投资者,既可获益,也可转移风险,促进了国有资产的合理流动和优化配置,盘活了国有资产。

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