销售人员薪酬制度_范文大全

销售人员薪酬制度

【范文精选】销售人员薪酬制度

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【专家解析】销售人员薪酬制度

【优秀范文】销售人员薪酬制度

问题一:如何确定销售人员的薪酬

转载以下资料供参考

销售人员薪酬设计

一、销售人员基本薪酬模式

在现代的市场中,企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种:

(一)“纯工资制”

“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资,不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。

“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性,在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系,不能够有效调动销售人员主观能动性,且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为,不利于企业销售目标的顺利达成。

(二)“底薪+奖金”

“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的,奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。

这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上,通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标,引导其合理的销售行为,促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联,会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。

(三)“底薪+业务提成”

“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下,销售越是困难,销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大,则相应的销售业务提成比例就会相对高。

该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时,对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性,是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是,该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益,而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。

“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性,用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系;后者则以销售人员的工作业绩为导向,以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。

(四)“底薪+业务提成+奖金”

“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。

该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势,能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中,业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩,而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本,增加了薪酬制度操作的专业性,并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。

(五)“纯业务提成制”

“纯业务提成制”也叫佣金制,指的是销售人员的工资收入没有固定的部分,全部由浮动工资部分组成,即由销售人员一定比例的业务提成构成。

该薪酬模式的优点显著,激励性很强、操作简便,维护成本低。但是在该薪酬模式下,销售人员面临着全部的销售风险,一旦受经济和市场因素影响,其收入会非常不稳定,并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使,热衷于进行有利可图的交易,为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时,该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争,削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

以上五种薪酬模式都各有其优劣势,在什么情况下采用何种薪酬模式,一般要考虑销售人员的素质和企......余下全文>>

问题二:如何设计销售人员的薪酬制度

薪酬机制是销售团队的根本大法,100%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题: 1)为什么业务人员招聘难,甚至根本招不到人?因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力, 2)为什么销售人员没有激情投入的工作热情?因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制,销售人员根本看不到赚大钱的希望; 如深圳市诚卓能源有限公司,其原来的薪酬为: (相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似) 1 个人提成额:30万及以内按照销售额的2%, 50万2.5%, 75万3%,100万3.5%, 150万4% 2 团队提成额:团队销售额的1% 我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为:(仅列明全部薪酬10个类别中的2个) 1 个人提成额:所有人的个人业绩提成均为销售额的2% 2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队,拿团队提成(团队开拓奖) 3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖 职位序列基本工资团队销售额团队开拓奖计算比例 收入汇总 (基本工资+个人提成+团队提成) 销售经理3100元200万元/月2.30%3100+20000+6000=29100元/月 高级销售经理3600元350万元/月2.60%3600+20000+21000=44600元/月 资深销售经理4200元500万元/月2.90%4200+20000+45000=69200元/月 薪酬重新设计后达到的效果 1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力,成为该行业最好;(原来该企业苦于招聘不到人,重新设计薪酬后2周之内招聘到9名销售人员) 2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情,(招聘时有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意加入该公司,因为按照这个薪酬制度可以赚大钱) 3 大幅降低了业绩奖励的成本。(公司销售额达1000万,可降低15万的业绩奖励成本,销售额达到1个亿/年,可降低公司150万的业绩奖励成本。) 您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制? 您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制? 您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险? 作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构,汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化服务:薪酬模块包括如下内容: 1 基本工资(必选项) 2 业绩提成 (必选项) 3 冠军奖励 (必选项) 4 一次性奖励 (必选项) 5 团队开拓奖励 (必选项) 6 协同奖励(可选项) 7 领导奖励 (必选项) 8 推荐奖励(可先项) 9 业绩分红 (必选项) 10 创业奖励/育人奖励 (必选项)

问题三:如何制定销售人员薪酬

无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而,这支队伍流动性最大,如何稳定优秀的销售人才?建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的,这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩,又要满足其工作成就感。 1、 薪酬结构 与职能部门人员相比,销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。以二元制薪酬为例(基本工资+绩效工资),其中绩效工资应占到工资总额的60%乃至70%以上。这一点与经营者年薪制具有相当的共通之处:基本工资只是维持最低生活水平的薪金收入;而绩效工资在份额上应占到工资总额的绝大多数,同时与个人、团队业绩紧密联系。常见的失误是企业出于保留员工的目的,为销售人员设定了比较高的基本工资,在这种情况下,个人业绩对个人收入的影响将大为降低,导致员工必然会相对忽视绩效工资,薪酬的激励效果将被减弱,企业业绩自然难以得到改善。但是,这种做法也非一无是处。对于一些新进的销售人员,由于他们对业务还不够熟悉,因此在入门阶段,可以将他们的基本工资相应调高,以保证他们的正常收入。但在总额上,可以通过提成比例的调节使得新员工的总体工资低于正常员工。只有这样,才能保证他们更加努力的走入正轨,并提高绩效。 2、 如何倾斜 经常听到很多企业的老总向我抱怨,说他们在薪酬上已经给予销售人员极大的倾斜性,公司里的销售人员薪水都非常高,可为什么公司的经营仍然不见好转?我立刻就反问他们:如果你的员工在目前业绩下就已经可以享受非常高的薪水了,你说,他们为什么还要费力的去提高业绩?大家乐得无事,守住当前水平不就万事大吉了?所以,倾斜并不仅是单纯的加薪。 最近一个企业刚刚做完薪酬改革,拿了他们前后两种政策的薪酬曲线让我看。按照他们的“倾斜”观点,销售人员的薪酬被整体抬高了一个档次,但经营结果却并不理想。可以说犯的就是上面说的错误:我只要保持现在水平就可以一年挣十几万了,而我增加业绩所获得的也不会再多多少,那我还拼什么命呀?所谓倾斜,根本目的是要通过薪酬刺激来提高绩效,也就是所谓的“重赏之下,必有勇夫”。而加薪一旦与业绩脱钩,还能有什么刺激呢?事后,我把那个企业的薪酬起点往下拉了两个档次,但提成比例总体提高了一个档次。按照这种做法,如果员工保持现状,那他的工资将会降低;但只要它能增长5%,就可以与原来持平;只要能按照今年的计划增长10%,工资就会比原来提高很多;如果超过计划,那么获得的奖励将更多。当然,并不一定所有的企业都要下调工资,但至少不要上升的太多。毕竟业绩是“本”,而薪酬是“末”,二者的关系不能颠倒了。 3、 目标设定 目标设定一直是销售人员定薪中的一大难点。作为企业而言,当然希望目标定的高一些,这样对企业业绩有好处;而从销售人员角度来看,往往希望把目标定的低一些,这样易于完成,工作压力小,超过目标后,提成也会多一些。基于不同的目的,所以使得每年企业在目标设定时都要花费大量的精力和时间,而最后的结果也不一定好。这种“打擂台”似的讨价还价使企业的工作计划非常混乱,由于员工申报的目标水分太多,因而管理者无法确定今年的业绩到底会是一个什么水平。个人觉得,其实最好的办法是根据目标的多少,设立多个系统,但每个系统的提成比例都不同,目标高的人同等状态下提成也多。举个例子:可能我年初定的目标是一百万,结果完成了200万,那么我的提成比例是15%;而我的目标是150万,我也完成了200万,但我的提成比例可能就是17%。这样的话,就可以有效的制约员工,让他们根据自身实力选择适合自己的目标系统,而不至于定的太低。但可能有的读者会问:如果这样的话,那么我都选择高目标,获得高提成,到时候完不成怎么办?这就......余下全文>>

问题四:销售提成方案

业务团队销售提成场案

九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法,分别为:1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法,并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

1纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:

个人收入=销售额(或毛利、利润)× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。

2纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为:

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

3基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率 × 提成率

在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。

4瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所......余下全文>>

问题五:适合销售人员的薪酬结构主要包括哪些类型

目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括:

(一)纯佣金制:按销售额的一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。

(二)纯薪金制:纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。

(三)基本工资加佣金制:基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标,则超过以上部分按比例提成。 (四)基本工资加奖金制:这种薪酬制度与前一种有些类似,但还是存在一定区别。这种区别主要体现在,佣金直接由绩效表现决定,而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额,才能获得一定数量的奖金。

(五)基本工资加佣金加奖金制:这种薪酬制度设计的特殊性在于,它将佣金制和奖金制结合到了一起,使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。

希望可以帮到你!

问题六:跪求一份员工薪酬管理制度

1. 目的:规范各级员工薪酬,稳定员工队伍,适应企业的发展需要。

2. 范围:公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

3. 内容:

3.1 薪资:

3.1.1 薪资组成:总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2 岗位底薪:是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资,不同岗位底薪不同,主要定额标

准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

3.1.3 职务补贴:本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

(具体标准附表2:《员工职务补贴标准》)

3.1.4 绩效奖金:

3.1.5 全勤奖:指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的,如果当月出勤状况为满勤,全勤奖

为30 元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖,当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即

无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者,当月均无

全勤奖。

3.1.6 技术提成:技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成),

各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各

工作性质的实际情况,各部门提成比例如下:

3.1.5.1 硬件部:硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程,工程量较大时且经总经理核准后可

每天补贴50 元给该技术人员;装机提成为50 元/每台

3.1.5.2 软件部:软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成,

但若该软件属行业软件,可同时提供给5 个(含)以上客户使用的,须按3.5.2.1 项提成:

3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个(不含)以下,即按每个定单的5%比例的提成;若该产

品的销售额在5 个(含)以上10 个(不含)以下的,即按每个定单的2%比例的提成;若该

产品的销售额在10 个(含)以上的,即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成,各人员根据技术难易程度享受提成,主要提成依据为

《客户合同报价单》,各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

3.1.6 业务提成:本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成,但不享

受该方案中的底薪待遇。

3.1.7 补贴包括:通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1 通讯费补贴:主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员,具体标准如下:①满

试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月;②业务主管、经理每月补贴100 元/月;③业务经理150 元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯

费用金额由总经理特批。

3.1.7.2 摩托车补贴:硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要,有条件可提供摩托车的,公

司予以支持并每月补贴油费100 元。

3.1.7.3 其它补贴:因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴,具体金额由总

经理根据其具体工作表现定,最高金额为200 元。

3.2 福利:

3.2.1 福利包括:生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1 生日补贴:本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.2 伙食补贴:为提高员工伙食质量,公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

3.2.1.3 有薪假期:根据《考勤管理制度》,本公司员工均可享受如下有薪假期:元旦:1 天;春节:

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问题七:有谁知道设计销售人员薪酬制度比较好的地方?

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销售人员薪酬制度

销售人员薪酬制度的形式有两种,一种是有底薪制,一种是无底薪高提成制。两种方面各有利弊,但只有一个目的,提高销售人员的积极性,更好地为公司创造效益,为个人带来收益。

底薪提成制:不同需要,不同选择

我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成,但如何对工资和提成进行组合?高工资低提成,还是高提成低工资?这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。

比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度,不难看出,前者注重的是人员稳定性,高额工资能给人以安全感和归属感,能有效保证工作和人际关系的延续性,防止人员流动频繁,但如果没有相应的考核控制措施,将导致员工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以销售业绩为导向,最大限度地刺激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力,能迅速提升公司销售额,但一旦市场出现"状况",销售工作遇到瓶颈之时,销售队伍容易分崩离析。

两种薪酬制度各有利弊,要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制:放大薪酬效应

销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧,并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取"底薪+提成+奖金"的薪酬结构,即每月800元~1000元基本工资;营业额提成则在5%以内,常见的有 2%,或4% 如楼盘销售。

虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同,维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较,考虑在目前公司中的收入是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较,决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时,应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。

"又要马儿跑得好,又要马儿不吃草"是不现实的,人事部门应在公司与销售人员双方的期望下,寻找最佳交点,制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标,更重要的是能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品,并获得一份满意的薪水。

个性薪酬制:拉近距离、注重提携

对于一般的销售人员制定薪酬比较好办,问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。

对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说,贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上,营销总监至少为20万元,民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上,而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。

对于销售新手,可实行"瓜分制"的薪酬制度,保障其一定工资水准的同时,也充分体现竞争体制。所谓"瓜分制",就是企业将全体新进销售人员视作一个整体,确定其收入之和,每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算,其计算公式为:个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)。在这个计算公式中,如要将底......余下全文>>

问题八:营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则

营销人员薪酬设计的原则

一、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比,营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立营销人员薪酬体系的首要问题,便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重,确立合理的薪酬结构。

二、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的营销人员更是如此。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定员工薪酬时,需要参考市场的薪酬状况。

三、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比,但是要想达到它的应有作用,需要大量细致的工作,从而建立科学、系统的量化指标体系。

四、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括:1、弹性的多元化的菜单式提成体系。2、对于销售新手要采用保护策略。3、建立特薪制,设立特殊贡献奖。

五、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情,减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。

问题九:销售业务员工的工资一般怎样定合适?

宽带薪酬的理念是,一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值更高;一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间主任;一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要等等。

随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用,宽带薪酬作为一种薪酬管理模式,得到了日益广泛的讨论和关注。

提起薪酬,人们很自然地联想起所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯.即职位越高则获得的工资\福利及奖金就越多。如果一个人一直处在一个级别不高的岗位上,那么他就不可能得到太高的工资收入,而无论他干得多出色。在我国一些企业中所推崇的所谓“一岗一薪”,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。

传统薪酬逼迫员工“向上爬”

在传统薪酬体系下,员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”,而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他。同时,企业也一厢情愿地认为,在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上必然也会干得很出色,于是,晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要激励方式。

然而,许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助”之下,最终得到晋升,但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的“彼得高地”。

结果,本来一个非常优秀的低级员工,却不得不在一个自己所不能胜任的、级别却较高的职位上忍受煎熬,直耗到退休。这种状况导致的结果有两个:一是员工不胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有绩效压力的情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋升而离开企业;二是员工被不恰当地晋升到一个所不能胜任的职位上,对企业来说,一方面多了一个蹩脚的新的管理者,另一方面却失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。于是出现了企业和个人均成为这种不恰当晋升的受害者。

多条跑道激励法

正因为如此,许多企业开始导入了这个最IN的薪酬设计——宽带薪酬。

所谓“宽带薪酬设计”,就是企业将原来相对比较多的薪酬级别,合并压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是,薪酬级别少了,级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比,这种新型的设计体系,使得员工有可能在很长一段时间内,做同一个职位,但在同一个级别内部,因为个人能力的提高,或者个人业绩的提升等原因,收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变,岗位级别的提升而导致收入的提高。

从宽带薪酬的概念和含义,不难理解,宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别,反映了企业比较扁平的组织结构特征。与传统的薪酬体系强调岗位,以岗位不同确定工资相比,宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献,强调个人差异,激励个人努力的文化特征。

比如,IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个,后来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%甚至更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过四个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%(如同薪酬等级上的薪酬浮动范围可能从1000元到2000元,甚至3000元),而在传统薪酬结构中,浮动范围通常只有40%~50%。

再比如国内的联想,因为他们始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作——让有......余下全文>>

问题十:如何决定采用不同的销售人员绩效薪酬制度

销售人员薪酬设计

一、销售人员基本薪酬模式

在现代的市场中,企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种:

(一)“纯工资制”

“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资,不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。

“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性,在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系,不能够有效调动销售人员主观能动性,且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为,不利于企业销售目标的顺利达成。

(二)“底薪+奖金”

“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的,奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。

这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上,通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标,引导其合理的销售行为,促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联,会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。

(三)“底薪+业务提成”

“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下,销售越是困难,销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大,则相应的销售业务提成比例就会相对高。

该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时,对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性,是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是,该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益,而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。

“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性,用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系;后者则以销售人员的工作业绩为导向,以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。

(四)“底薪+业务提成+奖金”

“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。

该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势,能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中,业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩,而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本,增加了薪酬制度操作的专业性,并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。

(五)“纯业务提成制”

“纯业务提成制”也叫佣金制,指的是销售人员的工资收入没有固定的部分,全部由浮动工资部分组成,即由销售人员一定比例的业务提成构成。

该薪酬模式的优点显著,激励性很强、操作简便,维护成本低。但是在该薪酬模式下,销售人员面临着全部的销售风险,一旦受经济和市场因素影响,其收入会非常不稳定,并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使,热衷于进行有利可图的交易,为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时,该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争,削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

以上五种薪酬模式都各有其优劣势,在什么情况下采用何种薪酬模式,一般要考虑销售人员的素质和企业......余下全文>>

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